Folge 14: Diagnostik auf Augenhöhe

00:00:05: Hallo und herzlich willkommen

00:00:06: zu PsychKnowledge, dem Psychologie-Lernpodcast der Euro-FH.

00:00:09: Mein Name ist Franziska Czens und ich bin, wie ihr schon wisst, Soldatin

00:00:13: bei der Bundeswehr und Tutoren an der Euro-FH.

00:00:16: In der heutigen Folge schauen wir mal wieder mit der Praxis

00:00:18: Brille auf psychologische Konstrukte.

00:00:20: Bei mir ist heute Dr.

00:00:23: Anke Terörde-Wilde, deren beruflicher Schwerpunkt

00:00:24: in der Eignungsdiagnostik liegt.

00:00:26: Diagnostik insgesamt

00:00:28: war mir ja eher verhasst im Studium, weil es so unglaublich statistisch ist.

00:00:32: Aber das ist natürlich auch aus gutem Grund.

00:00:34: Danke schön, dass du heute hier bist

00:00:35: und uns dein Fachgebiet ein bisschen näher bringst.

00:00:37: Ja, freue mich auch, dass ich hier sein kann.

00:00:40: Und ich werde mit.

00:00:42: Dem Thema der systemischen

00:00:43: Eignungsdiagnostik auch was eingehen, was nicht viel mit Statistik zu tun hat.

00:00:47: Und insofern hoffe ich, dass du das Thema später lieben wirst.

00:00:50: Ja, sehr gut.

00:00:51: Dann lass uns doch

00:00:52: aber bevor wir ins Eingemachte gehen, noch mal kurz auf dich schauen,

00:00:55: damit die Zuhörenden auch wissen, mit wem ich hier heute genau spreche.

00:01:00: Angie, du bist promovierte Psychologin

00:01:01: mit einem zusätzlichen Master in vergleichender Religionswissenschaft

00:01:04: und Philosophie

00:01:06: und hast viele Jahre wissenschaftlich an der Uni Bonn gearbeitet.

00:01:09: Bevor du dann ins Consulting gewechselt ist.

00:01:12: Mittlerweile bist du Gesellschafterin bei der ITB Consulting

00:01:15: und hier im Schwerpunkt mit.

00:01:16: Haben wir gerade schon gehört Einstellungsdiagnostik, vor allen Dingen

00:01:19: systemische Einstellungsdiagnostik

00:01:20: mit Personaldiagnostik und Weiterentwicklung befasst.

00:01:23: Jetzt hast du deinen Schwerpunkt schon genannt und hast ihn sozusagen

00:01:27: mit dem systemischen Ansatz verbunden.

00:01:30: Was ist denn systemische Eignungsdiagnostik?

00:01:32: Was können wir uns darunter vorstellen?

00:01:34: Ja, zunächst einmal zu starten.

00:01:37: Das systemische Eignungsdiagnostik ist eigentlich gar kein feststehender Begriff,

00:01:41: der in der Literatur zu finden ist, sondern das ist ein Begriff, den

00:01:45: ja Kolleginnen und Kollegen

00:01:46: von mir vor mittlerweile über zehn Jahren ins Leben gerufen haben.

00:01:50: Und der Ansatz wird immer bekannter und auch jetzt der Begriff

00:01:54: in fachlichen Kreisen genutzt.

00:01:56: Das freut mich und gleichzeitig das ist kein feststehende Formulierung.

00:02:00: Nun, was meine ich eigentlich damit?

00:02:02: In der systemischen Eignungsdiagnostik geht es primär darum,

00:02:06: systemische Ansätze und Methoden auf die Eignungsdiagnostik zu übertragen.

00:02:10: Mag jetzt etwas theoretisch klingen, ich probiere das mal zu erläutern.

00:02:14: Was meinen Sie denn?

00:02:15: Es gibt so ein paar systemische Prinzipien und ein Prinzip.

00:02:18: Ist das Wirklichkeit?

00:02:20: Eine individuelle Konstruktion ist, bedeutet,

00:02:22: dass man nicht alles gleichermaßen objektiv betrachtet,

00:02:25: sondern jeder hat so seinen eigenen Blick auf die Wirklichkeit.

00:02:29: Wichtig ist auch beim Systemischen, dass man stark den einzelnen

00:02:33: als Experten seiner selbst und ihrer selbst ansieht.

00:02:36: Hohes Maß an Selbstverantwortung,

00:02:39: Lösungs und Ressourcenorientierung ist auch ganz wichtig.

00:02:42: Also man guckt, was bringt eigentlich jemand mit,

00:02:45: um bestimmte Ziele zu erreichen?

00:02:48: Und man sieht auch die Diagnostik schon immer

00:02:51: als starke Lösungs und Ressourcenorientierung.

00:02:54: Konkret bedeutet das, dass in systemischen Ansätzen

00:02:58: Teilnehmende ihre eigenen Entwicklungsberichte schreiben.

00:03:01: Kennt das möglicherweise aus Assessment Verfahren,

00:03:05: wo dann

00:03:06: Berichte geschrieben werden von externen Berater innen?

00:03:09: Und hier machen das im Zuge der Selbstverantwortung die Teilnehmer

00:03:13: selbst oder die sind bei der sogenannten Beobachter innen Konferenz dabei.

00:03:19: Assessment Verfahren.

00:03:21: Es ist ja häufig so, dass die Ergebnisse

00:03:24: am Ende besprochen werden, hinter verschlossenen Türen.

00:03:28: Da wird erläutert, was sind so die Stärken?

00:03:31: Entwicklungsfeldern, die wichtigsten Sachen zusammengefasst.

00:03:34: Und da sind halt bei systemischen Verfahren die Teilnehmenden mit dabei.

00:03:39: Das in erster Ansatz.

00:03:42: Okay, jetzt hast du sozusagen schon zwei Bereiche genannt,

00:03:45: wo sie sich wo sich normale also ich sage mal

00:03:48: herkömmliche Diagnostik so wie wir sie vielleicht

00:03:50: alle aus dem beruflichen Verfahren schon mal erlebt haben,

00:03:53: unterscheidet von der systemischen nämlich einmal.

00:03:56: Ja, auch das dabei sein in der Bewertung am Ende.

00:04:00: Und wenn ich dich richtig verstanden habe, dann eben genau dieser

00:04:03: ich sage mal systemische Ansatz Ausstieg aus der Therapie, aus dem Coaching,

00:04:08: die den

00:04:08: Menschen immer in das Gesamtkonglomerat zu stellen.

00:04:12: Das ist der zweite Punkt, den ich da rausgezogen habe.

00:04:15: Würdest du sagen, dass das die beiden Hauptunterschiede sind?

00:04:18: Oder wenn du jetzt mal auf so ich sag mal ganz klassische Eignungsdiagnostik

00:04:22: guckst, worin würdest du dann sagen, liegt der Hauptunterschied

00:04:25: zu der Diagnostik, so wie du sie anwendest?

00:04:29: Also ich glaube, der Hauptunterschied ist ein Verständnis von Objektivität.

00:04:33: Also man geht in der klassischen Diagnostik

00:04:37: ja vor allen Dingen darum raus, zu einem möglichst objektiven Urteil zu kommen.

00:04:42: Es gibt bestimmte Bewertungsmaßstäbe und die möchte ich erreichen.

00:04:46: In der systemischen

00:04:47: geht es viel stärker um die und die unterschiedlichen Sichtweisen

00:04:52: zu berücksichtigen. Also in einem Beispiel

00:04:55: Es geht beim Feedback um die Perspektive des Teilnehmenden.

00:04:59: Der Beobachter oder auch der beteiligten Berater.

00:05:03: Und diese unterschiedlichen Sichtweisen, die können auch als solche stehen bleiben.

00:05:07: Es geht also nicht darum, zu einem geteilten Urteil zu kommen,

00:05:10: also ein anderes Verständnis von Objektivität.

00:05:13: Wobei ich mir ganz wichtig ist zu sagen, es geht hier nicht um ein unreflektiertes

00:05:17: Hören auf das Bauchgefühl, sondern das immer so eine reflektierte Subjektivität,

00:05:22: also das ist das eine und sicherlich das Selbst Expertentum

00:05:26: Also bei den klassischen Verfahren ist es ja so, dass man sagt,

00:05:29: da sind die Diagnostikerinnen, die sind die Experten für das Verfahren

00:05:33: und haben auch eine gewisse Beurteilungsmacht.

00:05:36: Und man hat es bei den systemischen sind erstens eher die Einzelnen

00:05:41: und die Teilnehmenden entscheiden auch, welches Feedback sie mitnehmen.

00:05:45: Und wann würdest du sagen, ist denn der Einsatz von systemisch

00:05:48: diagnostischen Verfahren sinnvoll und wo sind vielleicht auch Grenzen gesetzt?

00:05:51: Also wenn ich jetzt vielleicht auch mal zurückdenke an

00:05:54: so behördliche Einstellungsverfahren, wie ich sie jetzt durchlaufen habe,

00:05:58: als ich damals zur Bundeswehr gegangen sind.

00:06:00: Ist dein Ansatz oder euer Ansatz da nutzbar?

00:06:05: Mit einer systemischen Haltung

00:06:06: kann man überall draufblicken auf jedes Auswahlverfahren.

00:06:10: Aber es eignet sich halt nicht jede Methode für jedes Verfahren

00:06:13: und insofern würde ich sagen, dass systemische Ansatz

00:06:16: sich vor allen für die Personalentwicklung eignen,

00:06:19: also in denen es jetzt halt nicht um harte Auswahlentscheidungen geht.

00:06:23: Okay, also sozusagen um mal jetzt auf auf mich einfach zurück zu reflektieren.

00:06:28: Als ich eingestellt wurde, war es sicherlich nicht sinnvoll,

00:06:32: systemisch darauf zu schauen, aber jetzt in der Personalentwicklung

00:06:36: wäre es sicherlich ein sinnvoller Ansatz, auch in großen Behörden systemisch mal

00:06:40: im Rahmen. Eines Verfahrens. Aufzustellen.

00:06:43: Und gleichzeitig um das noch anzudocken.

00:06:45: Bedeutet das systemisch?

00:06:46: Und das hast du ja auch gerade

00:06:48: selber gesagt in Betrachtung des Kontextes und da kann man

00:06:51: natürlich auch in Auswahlverfahren darauf gucken,

00:06:54: wie wird die Unternehmenskultur sein, wie ist die Passung?

00:06:57: Und das ist sicherlich etwas, was

00:07:00: die es besonders auszeichnet auch zu gucken, wie ist denn die Passung?

00:07:04: Es gibt noch weitere Risiken und das eine ist,

00:07:07: dass so eine Selbstverantwortung möglicherweise auch überfordern kann.

00:07:10: Und ganz wichtig es muss transparent sein.

00:07:13: Also wenn selbstgeschriebene Berichte im Zuge der Selbstreflektion

00:07:18: plötzlich zu einer

00:07:18: Personalentscheidung herangezogen werden, dann ist das halt nicht transparent.

00:07:23: Also insofern ist es halt wichtig zu berücksichtigen.

00:07:26: Verstehe.

00:07:27: Okay, jetzt hast du gerade schon ein Wort gesagt, nämlich das Wort Wertschätzung.

00:07:31: Was mich in der Vorbereitung auf die heutige in Folge

00:07:34: auch tatsächlich echt gecheckt hast, weil du hast mir ein paar Artikel geschickt,

00:07:39: die ich durchgelesen habe, die ihr im Übrigen in den Shownotes findet.

00:07:42: Zum Nachlesen, falls sich davon noch jemand quetschen lassen möchte

00:07:47: und du hast und einem ganz spannenden Artikel, der heißt Ab unter die Dusche

00:07:51: etwas über eben

00:07:52: genau die Wichtigkeit von Wertschätzung in der Eignungsdiagnostik gesagt.

00:07:57: Und jetzt?

00:07:57: Ich gucke mal wieder zurück auf das, was ich erlebt habe.

00:08:00: Natürlich.

00:08:01: Ehrlicherweise ist das nichts, was mir in dem Zusammenhang mal

00:08:04: zunächst eingefallen ist und auch nichts, was ich jetzt unbedingt erlebt hätte.

00:08:09: Also nicht, dass ich als Mensch nicht gut

00:08:11: wahrgenommen wurde in meinem Einstellungsverfahren.

00:08:13: Das möchte ich jetzt auf gar keinen Fall sagen, sondern

00:08:15: wir machen ein sehr gutes Assessment bei der Bundeswehr.

00:08:18: Aber warum ist es für dich

00:08:21: so wichtig, diese Dinge zusammen zu bringen?

00:08:25: Also erst mal das knüpft an das an, was du gesagt hast.

00:08:28: Ich gehe davon aus und unsere Erwartung, dass Wertschätzung in allen

00:08:32: diagnostischen Verfahren gelebt werden,

00:08:34: ob sie jetzt in Anführungszeichen klassisch sind oder systemisch.

00:08:38: Und nun ist die Frage was zeichnet denn jetzt

00:08:40: Wertschätzung im Systemischen besonders aus?

00:08:43: Und da ist es einmal die Wertschätzung für die Perspektive der anderen.

00:08:47: Das hatte ich ja gerade schon gesagt.

00:08:48: Aber es geht gar nicht darum, am Ende

00:08:51: eine geteilte Meinung zu haben, sondern ich kann es auch mal so stehen lassen.

00:08:55: Wertschätzung für die Lösungsansätze der Teilnehmenden bedeutet,

00:08:59: dass man auch offen ist für Lösungen, die man normalerweise

00:09:03: in einem normativen Ansatz zunächst einmal als nicht so passend

00:09:07: interpretieren würde oder ansehen würde.

00:09:09: Als ein Beispiel Da ist jemand in einem Meeting Teilnehmer, in dem es

00:09:14: erst mal nur um Development Center Meeting Teilnehmer und ist die ganze Zeit still.

00:09:18: Also hält sich zurück.

00:09:19: Könnte man ja zunächst meinen und auch melden.

00:09:22: Da ist jemand nicht sozial kompetent, beteiligt sich nicht in der Gruppe.

00:09:26: Fragt man dann aber die jeweilige Person, dann ist es manchmal so, dass sie sagen

00:09:31: hier waren jetzt schon vier Leute so aktiv.

00:09:33: Wenn ich jetzt noch die fünfte Person gewesen wäre,

00:09:36: die hier nach vorne geprescht wäre, um irgendwelche Erwartungen zu erfüllen,

00:09:40: in so einem Development

00:09:41: Center und gut dazustehen, dann werden wir hier gar nicht zum Ergebnis bekommen.

00:09:45: Und das ist einfach zu sagen, da gibt es

00:09:48: eine Wertschätzung für die Lösungsansätze.

00:09:51: Das ist so ein Beispiel und es gibt eine total schöne Übung,

00:09:54: die heißt Wertschätzungsdusche, wo man sich gegenseitig

00:09:57: einfach genau da ist, einfach nicht gesprochen.

00:10:00: Hätte.

00:10:01: Ist nicht spannend als Seminar gedacht,

00:10:04: wo man sich gegenseitig

00:10:07: positive Nachrichten mit auf den Weg gibt.

00:10:10: Also bekräftigen, bestärken, Botschaften.

00:10:13: Das ist jetzt kein Feedback im klassischen Sinne,

00:10:16: sondern da hängen Umschläge und da kommen einfach positive Botschaften

00:10:20: rein mit der Maßgabe

00:10:23: Was zaubert dir denn ein Lächeln aufs Gesicht?

00:10:26: Und das Schöne bei diesem Development Centern ist,

00:10:29: dass es halt nicht nur für die Teilnehmenden solche

00:10:33: eine Wertschätzungsdusche gibt, sondern auch für diejenigen,

00:10:37: die Beobachterinnen, den Personalbereich und auch die externen Berater.

00:10:41: Und das kreierte einfach eine bestimmte offene Atmosphäre,

00:10:46: in der auch viel Selbstreflexion möglich ist.

00:10:49: Okay, verstanden.

00:10:50: Also Wertschätzung sozusagen.

00:10:51: Immer durch den gesamten Prozess hindurch.

00:10:53: Also für für alle Beteiligten.

00:10:55: Das ist ja auch noch mal spannend, weil häufig,

00:10:57: wenn man dann Verfahren durchläuft, dann betrachtet man sich ja häufig

00:11:01: sozusagen nicht so

00:11:02: als Teil des Systems,

00:11:03: sondern als Sonderling, der eben nur von außen betrachtet wird.

00:11:07: Das ist etwas, was ja in den Verfahren, die du durchführst,

00:11:10: dann eben nicht der Fall ist, sondern man ist auch als derjenige, der

00:11:14: ich sag mal, in irgendeiner Art und Weise jetzt betrachtet wird,

00:11:18: Teil des Systems und wird eben genauso wertschätzend behandelt

00:11:22: wie alle anderen oder.

00:11:23: Ja, und sogar noch weitergehend auch diejenigen, die es durchführen.

00:11:27: Das ist noch mal Entscheidendes ein Punkt, dass die auch in den Fokus geraten.

00:11:31: Also ein Beispiel, das auch die Führungskräfte,

00:11:35: die da bei den Verfahren dabei sind, auch gar nicht

00:11:38: als Beobachter bezeichnet werden, sondern mehr

00:11:42: Sparringspartner, Mentoren, also das schon eine andere Haltung

00:11:46: und dass sie auch selber Rückmeldung geben und sagen Was habe ich denn

00:11:50: aus dieser Übung rausgenommen, was habe ich hier selber dann gelernt?

00:11:53: Also die Überschrift ist sicherlich so Diagnostik auf Augenhöhe.

00:11:58: Okay,

00:11:58: das ist ja eine neue Perspektive darauf.

00:12:01: Verstehe.

00:12:02: Jetzt habe ich eingangs gesagt, dass du nicht nur dich mit Diagnostik

00:12:06: beschäftigst, sondern auch mit Personalentwicklung.

00:12:08: Und wir sind schon

00:12:09: immer wieder ein bisschen gesprungen, weil viele Teile von dem, was du gesagt hast,

00:12:12: natürlich auch sozusagen als Grundlage für die Personalentwicklung genutzt

00:12:16: werden können.

00:12:17: Und auch für die Personalentwicklung hast du ja

00:12:20: dich dem systemischen Ansatz verschrieben.

00:12:22: Was bedeutet das also?

00:12:24: Kannst du mal vielleicht an einem konkreten

00:12:25: Beispiel uns deutlich machen,

00:12:27: wie deine Arbeit für systemische Personalentwicklung aussieht.

00:12:31: Jetzt muss ich eigentlich den Sprung wieder zurücknehmen, weil ich sage

00:12:35: es ist für uns gar kein Sprung, denn wir sagen das

00:12:38: in so einem System ist ein Development Center oder Development Day.

00:12:43: So'n Lernen, also Personalentwicklung findet dann schon statt.

00:12:46: Na ja, sehr gut.

00:12:48: Dadurch, dass ich ja Feedback über bekomme,

00:12:51: dass ich ein eigenes Lerntagebuch schreibe oder meinen eigenen Bericht.

00:12:54: Also das ist auch nochmal ein Unterschied, nicht zu sagen, Da wird ein Bericht oder

00:12:58: ein Ergebnis und dann geht es los mit der Personalentwicklung,

00:13:01: sondern das diagnostische Verfahren als solches ist eigentlich schon ein

00:13:06: zentrales Entwicklungselement und insofern ist das für uns

00:13:11: sehr eng verknüpft und verknüpft auch Und jetzt komme ich auf deine Frage

00:13:17: Für uns bedeutet systemische

00:13:20: Personalentwicklung auch eine starke Einbindung des Einzelnen,

00:13:24: also mit den genannten Ergebnisberichten, oder dass Sie selber

00:13:28: einen Entwicklungsplan schreiben und gar nicht so sehr

00:13:31: Personalbereich oder Berater.

00:13:33: Ihr macht Sie harte Arbeit, legt mir vor, zu welchem Training soll ich gehen?

00:13:37: Sondern in die Selbstverantwortung bringen und zu gucken,

00:13:41: was ist eigentlich mein Beitrag zur Entwicklung?

00:13:44: Okay, also so nach dem Motto gar nicht 360 Grad Feedback.

00:13:48: Und man hat mir jetzt von außen gesagt, ich kann übrigens das, das und das nicht

00:13:50: und darin muss ich besser werden, sondern viel mehr der Blick ins Innere

00:13:54: Was fehlt mir, um jetzige oder zukünftige Aufgaben gut oder besser zu bewältigen?

00:14:00: Und das dann sozusagen geteilt mit euch

00:14:02: macht ein ich sag mal Fahrplan zur Personalentwicklung.

00:14:06: Habe. Ich das Regeln ausstatten.

00:14:08: Der wichtige Punkt ist den Fahrplan machen Sie selbst und dann kommen

00:14:12: und kommen die, die der Personalbereich mit da drauf oder guckt mit.

00:14:17: Drauf. Ist.

00:14:19: Aber der Startpunkt ist halt ein anderer.

00:14:20: Wer gibt den Ton vor?

00:14:21: Und 360 Grad ist ein ganz tolles Instrument

00:14:26: und auch sehr systemisch ausgerichtet,

00:14:28: weil wir dort diese Perspektivenvielfalt haben.

00:14:30: Und sehen wir auch eigentlich schon

00:14:33: als eine Intervention, als eine Personalentwicklung als solches.

00:14:37: Und gleichzeitig und das hast du ja auch gerade gesagt,

00:14:41: ja, was

00:14:42: werden dann da auf dieser Basis die Entwicklungsmaßnahmen aufgesetzt?

00:14:47: Jetzt habe ich mal noch mal zwei Fragen.

00:14:48: Eine ist ganz ketzerisch, nämlich Wo genau ist dann, wenn ganz viel

00:14:52: Eigenverantwortung beim Betroffenen liegt, Sozusagen deine Aufgabe?

00:14:57: Das war meine erste Frage. Und die zweite?

00:14:59: Zurück zur Diagnostik.

00:15:01: Kommt also uns zu dem Thema auch Statistik?

00:15:05: Du hast ja gesagt, es wird nicht.

00:15:07: Es wird sozusagen nicht Teil heute sein.

00:15:09: Aber mich interessiert natürlich trotzdem wie wissenschaftlich ist

00:15:13: der Ansatz, den ihr fahrt und wie wissenschaftlich belegt vor allen.

00:15:18: Also was ist mein Anteil oder was ist unser Anteil

00:15:21: ist sicherlich durch den Prozess zu führen.

00:15:25: Diese verschiedenen Schritte, denn, und das ist mir ganz wichtig zu betonen,

00:15:29: systemische Eignungsdiagnostik, das ist keine heile Welt,

00:15:32: das ist nicht alles und wie schönreden, sondern um so eine

00:15:36: Atmosphäre der Offenheit

00:15:37: zu erzeugen, braucht es halt

00:15:40: sprechende Schritte, entsprechende Begleitung

00:15:44: also insofern Begleitung des Prozesses, Perspektivenvielfalt

00:15:48: mit zu berücksichtigen und halt auch diese Selbstverantwortung mit zu unterstützen.

00:15:54: Das als Beispiele.

00:15:55: Zu Deiner zweiten Frage der wissenschaftlichen Fundierung

00:15:59: Da ist wichtig zu berücksichtigen, dass in systemischen Verfahren auch immer,

00:16:05: sage ich mal, klassische diagnostische Instrumente

00:16:08: wie Testverfahren auch durchaus zum Einsatz kommen.

00:16:11: Und die sind natürlich empirisch untersucht.

00:16:14: Wissenschaftlich belegt mit entsprechenden Manualen.

00:16:17: Das ist das eine, also diese diese Basis gegeben.

00:16:20: Und bei den systemischen Verfahren selber bestehen ja weiterhin

00:16:24: Gütekriterien, die uns wichtig sind, wie auch in der Milität

00:16:28: Validität natürlich.

00:16:30: Also das sind Dinge, die weiterhin eine Rolle spielen und ganz wichtig sind.

00:16:36: Sind Sie jetzt schon viel untersucht worden?

00:16:38: Da würde ich sagen, da gibt es sicherlich viele spannende Ansätze,

00:16:42: sich damit in Zukunft zu beschäftigen.

00:16:44: Auch mit der Frage Was sind besondere Gütekriterien,

00:16:48: die bei systemischen Ansätzen auch eine Rolle spielen könnten?

00:16:51: Kommunikative Validierung gibt es ja auch als Ein Gütekriterien, um ihn

00:16:55: in diesem Bereich also auch noch mal zu gucken.

00:16:58: Welche Gütekriterien sind besonders noch mal anwendbar für systemische Ansätze?

00:17:04: Spannendes Feld.

00:17:05: Auf jeden Fall.

00:17:06: Zukunftsorientierte. Auch möglicherweise

00:17:09: ein Ansatz für zukünftige Abschlussarbeiten der Studierenden.

00:17:14: Insofern mache ich mal kurz

00:17:15: Werbung dafür, sich damit weiter zu befassen.

00:17:19: Vielleicht noch ein. Punkt.

00:17:20: Ja, sehr gerne. Was ja auch wichtig ist.

00:17:21: Das Systemische als solche ist ja mittlerweile sehr wissenschaftlich

00:17:25: untersucht und ja, auch allein durch die Tatsache,

00:17:28: dass systemische Therapie

00:17:31: mittlerweile anerkannt ist, auch von den Krankenkassen anerkannt ist

00:17:34: ja, dass der systemische Anteil, der ist ja belegt

00:17:37: und jetzt müssen wir das noch

00:17:38: mit dem mit dem eigenen diagnostischen in Verbindung bringen.

00:17:42: Zusammensetzen die Teile genau und dann schauen das zweimal gut ist,

00:17:45: einfach auch mal doppelt gut sein kann richtig sehr gut.

00:17:49: Ich magister noch mal aber ein bisschen mehr auf die Methoden

00:17:52: der Personalentwicklung schauen, weil ganz häufig ist, wenn ich auch erzähle,

00:17:57: dass ich das ein spannendes Thema finde und auch ein überzeugter Fan von Coaching

00:18:00: bin, beispielsweise,

00:18:01: dann wird mir ganz häufig der Vorwurf entgegengebracht

00:18:04: Ach ja, das ist ja überhaupt nicht nachhaltig

00:18:06: und wenn dann die Personalentwicklungsmaßnahmen vorbei sind,

00:18:10: dann lassen die sich überhaupt nicht in den Alltag integrieren.

00:18:12: Und nach ein paar Wochen steht derjenige wieder genau da, wo er vorher stand.

00:18:16: Jetzt möchte ich gerne von dir wissen, die ja nun täglich damit arbeitet.

00:18:19: Kannst du diesem Vorurteil irgendwas entgegenbringen?

00:18:24: Ich würde sagen, das

00:18:27: teilen. Ist es berechtigt?

00:18:28: Absolut.

00:18:30: Hängt letztendlich auch davon ab, wie die entsprechende

00:18:33: Personalentwicklung gestaltet, wie sie ausgesetzt ist.

00:18:37: Und da kann man natürlich Maßnahmen ergreifen, die dazu führen,

00:18:41: dass es eine höhere Transfer

00:18:43: in den Alltag, ein höherer Transfer in den Alltag stattfindet.

00:18:47: Und da es sicherlich von vornherein dafür zu sorgen,

00:18:51: dass die die Dinge halt alltagsnah sind, also wegzukommen von

00:18:55: wir schlagen jetzt mal fünf Trainings vor, sondern dass man eher überlegt,

00:18:59: wie kann ich jetzt bestimmte Kompetenzen wirklich im Alltag umsetzen.

00:19:03: Also das ist das eine immer diese Alltagsnähe von vornherein

00:19:07: sichern, dann halt die Selbstverantwortung,

00:19:10: von der ich gesprochen habe, wie eingangs benannt, dass man jemand

00:19:14: in die Entwicklungspläne mit reinbringt, beispielsweise, und die mit

00:19:18: selbst schreiben kann, weil nur das, was mir selber auch wichtig erscheint,

00:19:23: das setze ich

00:19:23: später um und dann das andere ist und das ist auch sehr genuin

00:19:28: systemisch auch diese Haltung, ich muss keinen zum Jagen tragen.

00:19:32: Das meine ich damit auch zu respektieren.

00:19:35: Wenn jemand bestimmte Dinge auch gar nicht

00:19:37: umsetzen möchte oder sich auch den Transfer halt

00:19:41: nicht fortführen möchte.

00:19:44: Ähm, muss man dann aber halt auch

00:19:46: die Konsequenzen tragen für das.

00:19:49: Also wahrscheinlich so ein bisschen, auch wenn das ich sage mal, wie so eine

00:19:54: lehrerhafte Klausel oder Floskel klingt.

00:19:58: Du bist am Ende immer selbst verantwortlich für das, was du übernimmst.

00:20:01: Ich denk, ich denk gerade so parallel auch an das Beispiel Sprachenlernen.

00:20:05: Wir haben alle irgendwie Englisch in der Schule gelernt und wahrscheinlich auch

00:20:08: ziemlich gut.

00:20:09: Wie viel ich davon in meinem Alltag anwende

00:20:11: und wie viel ich dann am Ende noch kann, davon hängt ja ganz, ganz persönlich davon

00:20:15: ab, wie ich das nutze und wie viel Mühe ich mir

00:20:17: gebe, es eben auch immer wieder zu versuchen

00:20:20: und irgendwie für mich zu verbessern und zu nutzen.

00:20:22: Wahrscheinlich ist es sehr, sehr vergleichbar mit den Dingen,

00:20:25: die ihr im Rahmen

00:20:26: eurer Personalentwicklung Maßnahmen mit den

00:20:28: mit euren Klienten zusammen entwickelt, oder? Absolut.

00:20:31: Und es muss halt alltagsnah sein und auch nutzen.

00:20:35: Nicht mehr Anführungszeichen für das Business bringen.

00:20:37: Manchmal habe ich den Eindruck, dass dann die Personalentwicklungsmaßnahmen zu

00:20:41: weit von dem entfernt sind, was wirklich im Alltag Praxisnahen gebraucht wird

00:20:46: und da ist es wichtig, eine Passung herzustellen.

00:20:49: Das ist auch ein spannendes Thema und ein Grund, warum

00:20:52: systemische Personalentwicklung irgendwie auch bei uns funktionieren könnte.

00:20:55: Weil das, was du gerade gesagt hast, Passung

00:20:57: zwischen dem, was sich Menschen denken und was im Alltag funktioniert, ist

00:21:02: ja in ich sage mal, der Verein wie bei der Bundeswehr, bei der Bundespolizei,

00:21:07: in uniformierten Berufen ja noch mal was ganz ganz anderes als es

00:21:10: irgendwie ja ich sage mal in der freien Wirtschaft der Fall ist.

00:21:14: Insofern ist es total spannend, sich mal mit der Frage

00:21:17: ja für mich jetzt für meinen Fall System Bundeswehr und passende

00:21:21: Personalentwicklung zu beschäftigen.

00:21:23: Das nehme ich mir mal als meine Hausaufgabe mit und

00:21:27: Aber ich bin jetzt irgendwie gewillt, dir noch 30.000 Fragen zu stellen,

00:21:30: um sozusagen noch mehr darüber zu lernen.

00:21:33: Aber das nur ich lerne ist ja sozusagen nicht der Mehrwert, sondern

00:21:38: wir haben uns ja bei PISA eigentlich

00:21:40: zur Aufgabe gemacht, eben Wissen ganz kompakt auf den Punkt zu bringen.

00:21:44: Und jeder Podcast bei uns hat sozusagen kurz vor Ende

00:21:48: diesen Passus in drei Sätzen

00:21:50: das Allerwichtigste für die, ich sage mal sehr, sehr, sehr kurzfristigen Lerner.

00:21:55: Und insofern

00:21:56: möchte ich jetzt noch mal ganz kurz an

00:21:57: Dich übergeben und dich bitten, in drei Sätzen mal zusammenzufassen

00:22:01: Was muss man über systemische Eignungsdiagnostik

00:22:04: und systemische Personalentwicklung wissen?

00:22:06: Dass drei Sätze oder drei Sätze mit Nebensätzen.

00:22:10: Also Nebensatz ist okay, Schachtelsatz finde ich schwierig.

00:22:15: Ich probiere also das geht in der systemischen Eignungsund

00:22:18: Personalentwicklung darum, mit einer systemischen Haltung

00:22:21: von Wertschätzung, lösungs und ressourcenorientiert

00:22:24: und Selbstverantwortung auf be und systemische Diagnostik zu gucken.

00:22:29: Diagnostik auf Augenhöhe.

00:22:30: Erstens.

00:22:31: Zweitens Systemische Eignungsdiagnostik bedeutet nicht,

00:22:34: heile Welt und alles schönzureden und für alles Verständnis zu haben,

00:22:38: sondern verantwortlich miteinander umzugehen

00:22:41: und das wissenschaftlich fundiert auch zu tun.

00:22:44: Und das Dritte ist Man kann mit einer systemischen Perspektive

00:22:48: auf alle Fragestellungen blicken.

00:22:50: Aber nicht jede Methode ist geeignet für jede Fragestellung.

00:22:53: Ganz, ganz herzlichen Dank für das Gespräch heute.

00:22:56: Alles Gute für Deine berufliche Zukunft und hoffentlich auch weiterhin

00:23:00: ganz, ganz tolle Erfolge mit dem Ansatz, den Du und den ihr da fahrt.

00:23:04: Tschüss Anke.

00:23:05: Tschüss!

00:23:06: So, und jetzt ist die Zeit irgendwie schon wieder superschnell vergangen

00:23:09: und ich möchte aber auch diese Folge mit dem euch bereits bekannten Aufruf

00:23:13: enden,

00:23:14: wenn ihr ein eigenes Thema einbringen und auch mal mit mir ins Gespräch

00:23:17: kommen wollt.

00:23:18: Oder wenn ihr einen Wunsch habt, zu was wir hier unbedingt mal kompakt

00:23:21: Dinge auf den Punkt bringen sollen, dann schreibt uns gerne an.

00:23:24: Alles Liebe und bis bald bei PsychKnowledge.