Folge 19: Wer Mitarbeitende binden will, muss sie auch mögen!

00:00:05: Hallo und herzlich willkommen

00:00:06: zu PsychKnowledge, dem Psychologie-Lernpodcast der Euro-FH.

00:00:10: Mein Name ist Franziska und ich bin, wie ihr schon wisst,

00:00:13: Soldatin bei der Bundeswehr und Tutorin an der Euro-FH.

00:00:17: In der heutigen Folge spreche ich mit Alice Schönewolf über Menschen,

00:00:20: Organisationen und wie man beides am besten langfristig zusammenbringt.

00:00:24: Ein Thema, was in der heutigen Zeit des Fachkräftemangels immer wichtiger wird.

00:00:28: Selten gab es in Deutschland so für jeden spürbare Auswirkung dessen.

00:00:32: Alles hat vielleicht kein Wundermittel,

00:00:34: aber auf jeden Fall richtig gute Ideen und fundiertes Wissen zum Thema.

00:00:37: Alles klasse, das du da bist.

00:00:39: Herzlich willkommen in unserem Podcast.

00:00:41: Hallo Franzi, ich freue mich hier zu sein.

00:00:42: Vielen Dank für die Einladung.

00:00:44: Bevor wir inhaltlich einsteigen, möchte ich aber natürlich noch kurz

00:00:47: was zu dir sagen, damit unsere Zuhörenden wissen, mit wem ich heute spreche.

00:00:51: Alice ist Psychologin mit dem Schwerpunkt

00:00:54: in Arbeit, Organisations und Wirtschaftspsychologie.

00:00:57: Sie arbeitet als selbstständige Beraterin, Coach und Changemanagerin

00:01:00: in einem deutschen, börsennotierten Konzern.

00:01:03: Und sie ist vor allem Menschen Liebhaberin.

00:01:05: Nach einem Abstecher in die Marketingwelt hat sie sich zum Ziel gemacht,

00:01:09: Unternehmenstransformation zu begleiten und dabei

00:01:12: stets den Mensch im Mittelpunkt zu sehen.

00:01:15: Alice, eines deiner Kernsätze, die ich in der Vorbereitung.

00:01:17: Bei allem, was ich von Dir und auch über Dich gelesen habe,

00:01:21: ist der Satz Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das

00:01:23: Wertvollste und wichtigste Gut eines Unternehmens.

00:01:27: Jetzt denkt man über solche Sätze ja irgendwie häufig an

00:01:30: ist doch klar, nur Psychologen heben das so in den Vordergrund.

00:01:34: Warum muss man das aber aus deiner Sicht so hervorheben?

00:01:37: Warum ist es für dich einer der Kernaspekte?

00:01:40: Danke das Eine schöne Frage zu Beginn.

00:01:42: Also du hast recht, dass es bei psychologischen Fragestellungen

00:01:45: ja häufig so dass man sich denkt, ist doch irgendwie klar.

00:01:48: Tricky wird es dann, wenn man sich fragt

00:01:51: Und was bedeutet das denn jetzt eigentlich genau in der Praxis?

00:01:55: Und ich nenne da jetzt gerne einfach mal das Beispiel Change zu Beginn.

00:01:59: Also stell dir vor, du hast jetzt ein Unternehmen, das quasi

00:02:03: einen tollen neuen Rennwagen

00:02:04: an Unternehmen hinstellen möchte, das heißt, es wird eine neue

00:02:07: IT Landschaft geschaffen.

00:02:08: Es werden dadurch neue Prozesse und Datenmodell eingeführt.

00:02:12: Das ist eine Herausforderung, vor der gerade auch viele Unternehmen stehen

00:02:15: und auch fortlaufend stehen werden.

00:02:17: Das bedeutet, du musst dir auf dieser Reise

00:02:19: die entsprechenden Tools sorgfältig auswählen.

00:02:21: Auch richtig konfigurieren, damit es auch zu den Business Anforderungen passt.

00:02:25: Du musst die entsprechenden Daten Modelle aufsetzen.

00:02:28: Die Schnittstellen dazu

00:02:30: und das sind alles ganz,

00:02:30: ganz wichtige Bausteine, die es braucht, damit dieser Rennwagen später fahren kann.

00:02:36: Aber was gerne vergessen wird, ist, dass jemand diesen Rennwagen auch fahren muss.

00:02:40: Und das sind eben die Mitarbeiterinnen, die so wichtig sind

00:02:43: für den Erfolg oder Misserfolg dieses Change Projektes.

00:02:47: Und so ist es aber auch Im Unternehmensalltag sind

00:02:49: ja die Talente im Unternehmen, die die Innovation schaffen,

00:02:52: die die Produkte bauen,

00:02:53: die die Produkte verkaufen, die die Dienstleister erbringen,

00:02:57: die dann verkauft werden.

00:02:58: Das heißt, da, wo keine Arbeit verrichtet wird, wird auch kein Umsatz gemacht.

00:03:02: Und das ist natürlich tödlich für ein Unternehmen.

00:03:04: Klar,

00:03:05: Aber du hebst das jetzt so hervor und sagt, dass natürlich auch gesagt

00:03:09: werden muss das Auto auch fahren.

00:03:10: Aber klar,

00:03:10: irgendwer muss es auch bauen, irgendwer muss es sich

00:03:11: ausdenken, wie es funktioniert.

00:03:13: Er muss es testen.

00:03:15: Du hebst den Menschen so hervor, weil du es anders erlebt hast.

00:03:19: Oder hast du es immer so erlebt und weißt, dass es nur so funktioniert?

00:03:23: Genau.

00:03:24: Ich glaube, bevor ich jetzt hier Finger picking betreibe, wäre das immer blöd.

00:03:27: Macht da in der Vergangenheit nicht gut gemacht hat,

00:03:30: ist es mir viel wichtiger zu betonen,

00:03:32: dass wir uns hier gerade in einer ganz, ganz spannenden Phase befinden.

00:03:36: Wir kommen aus einer Zeit heraus,

00:03:38: in der es zu viele Menschen für zu wenige Jobs gab.

00:03:42: Zum Beispiel so Diese Phase zwischen Babyboomer und Finanzkrise 2008.

00:03:48: Da hattest du Situationen, in denen Uniabsolventin zum Beispiel

00:03:52: unbezahlte Praktika

00:03:53: noch und nöcher gemacht haben, um irgendwie den Fuß in die Tür zu bekommen

00:03:57: und dann einen Job zu bekommen.

00:03:58: Der berühmte Philosoph, ein Taxifahrer auf dem Bild.

00:04:01: Eines, das denken muss. Genau. Sehr schön.

00:04:04: Sehr schön. Genau.

00:04:05: Und jetzt befinden wir uns aber halt

00:04:06: in einer Zeit, in der wir einen Fachkräftemangel haben.

00:04:09: Wie du ja auch schon am Anfang treffend formuliert hast.

00:04:12: Das heißt, Talente sitzen ja heute auf einem viel, viel längeren Hebel.

00:04:17: Die Bedürfnisse der Talente rücken auch weiter in den Fokus.

00:04:21: Und das ist für beide Seiten gut.

00:04:23: Das ist auch für Unternehmer gut oder für Arbeitgeber in gut.

00:04:28: Denn wenn wir uns damit befassen, was Menschen gesund hält oder gesund macht

00:04:33: und was sie intrinsisch motiviert, dann haben wir langfristig

00:04:36: leistungsfähigere Arbeitsk räfte im Unternehmen.

00:04:41: Okay,

00:04:42: und jetzt hast du es noch nicht so explizit gesagt,

00:04:45: aber das steckt ja natürlich so ein bisschen dahinter,

00:04:47: Wenn du sagst, Mitarbeiter sind das Wertvollste und wichtigste Gut.

00:04:50: Es ist aber ja eigentlich als Schlüsselvariable

00:04:53: nur der zufriedene Mitarbeiter, der es wirklich am Ende,

00:04:56: ich sage mal, der langfristig im Unternehmen bleibt

00:04:59: und der auch genau diese Dinge alle mit Motivation

00:05:02: und Leidenschaft macht, die du am Beispiel Rennwagen vorhin angesprochen hast.

00:05:06: Jetzt hast du für dich definiert, das einer der wichtigsten Punkte ist,

00:05:10: um zufriedenen Mitarbeitenden zu haben.

00:05:13: Ähm, Organisation Commitment ist.

00:05:15: Oder ich sage es noch mal auf Deutsch die Bindung an die Organisation.

00:05:19: Und jetzt kommen wir mal wieder dazu, was dieser klassische Lernpodcast

00:05:22: ja auch machen soll, nämlich uns Begriffe einordnen und definieren.

00:05:27: Definiere mal bitte, wie du organisational Commitment verstehst.

00:05:31: Genau, Organisation

00:05:32: und Commitment ist in dem Kontext ein sehr, sehr wichtiger Indikator.

00:05:35: Und ich definiere Commitment auf Basis der Arbeiten

00:05:40: von Mayer und Ellen oder Ellen und Mayer, wie auch immer man das sagen möchte.

00:05:44: Und zwar gibt es da drei Facetten von organisationalem Commitment.

00:05:48: Es gibt ein effektives Commitment, es gibt ein berechnendes Commitment

00:05:52: und ein normatives Commitment.

00:05:54: Und dann wird die drei jetzt mal so ganz schnell voneinander abgrenzen wollen.

00:05:58: Dann können wir sagen Affektives Commitment

00:06:01: heißt Ich bleibe in der Organisation, weil ich das will,

00:06:05: weil ich mit den Werten und den Zielen übereinstimme.

00:06:09: Berechnendes Commitment bedeutet Ich bleibe, weil ich muss.

00:06:12: Okay.

00:06:13: Das heißt, ich hätte zu starke Kosten, wenn ich das Unternehmen verlassen würde.

00:06:18: Und normatives Commitment.

00:06:19: Bedeutet Ich bleibe.

00:06:20: Weil ich denke, ich sollte.

00:06:23: Das sind dann so Normen, die ich gelernt habe

00:06:25: in der Sozialisierungsphase, also in im jungen Kindes oder Jugendlichen

00:06:29: oder auch jungen Erwachsenenalter, zum Beispiel, wenn die Eltern sagen

00:06:32: Ach ja, wenn du da jetzt mal im Unternehmen

00:06:33: bist, das sich einigermaßen gut behandelt, dann bleibst du da auch, weil

00:06:37: das ist Loyalität und das ist ein Wert und so macht man das halt.

00:06:41: Ah, ich stelle mir jetzt gerade den letzten Punkt

00:06:43: auch bei Familienunternehmen irgendwie relativ stark vor.

00:06:46: Ja zu sagen.

00:06:47: Ich schreibe, weil ich denke, ich müsste oder ich sollte das tun,

00:06:51: um und weil ich bleibe, weil ich muss kosten zu gehen.

00:06:54: Die sind zu hoch.

00:06:55: Das sind wahrscheinlich auch so,

00:06:56: also das sind wahrscheinlich auch so Dinge dabei wie.

00:06:59: Ja gut, jetzt ist die Arbeitsmarktsituation gut,

00:07:01: aber ich habe einen neuen Job.

00:07:03: Also alle diese Dinge, Monaten und vielleicht auch Gehaltseinbußen.

00:07:06: Kommt das? Passt das da auch mit rein oder mit dem Auto?

00:07:09: Richtig, Verstehe.

00:07:10: Das kann mannigfaltig ausfallen.

00:07:11: Das kann ganz hart einfach Überlegungen bezüglich des Gehaltes sein.

00:07:16: Das kann Dienstwagen sein, den ich nicht mehr habe.

00:07:18: Das kann auch sein.

00:07:19: Ich bin schon sehr lange im Unternehmen, habe schon viel Energie investiert.

00:07:23: Ist in dieser Zeit Batchansatz

00:07:25: Literatur, dass ich sage, ich habe schon so viel investiert,

00:07:28: und wenn ich jetzt gehe, dann war das ja alles für die Katz.

00:07:31: Dann fange ich irgendwo anders noch mal ganz von vorne an.

00:07:34: Heißt es dann häufiger in Konzernen zum Beispiel.

00:07:36: Ja, und was macht diese Art von Commitment jetzt für dich?

00:07:41: Genau zur Schlüsselvariable.

00:07:44: Also organisationales Commitment.

00:07:46: Und alle drei Formen davon sind negativ.

00:07:48: Mit Turnover,

00:07:49: also dem Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen, verbunden.

00:07:54: Das heißt. Egal welches Commitment hoch ist,

00:07:57: wahrscheinlich bleibe ich länger im Unternehmen.

00:07:59: Jetzt ist es natürlich aber auch wichtig hinzugucken, Wie wirken sich diese

00:08:02: unterschiedlichen Commitment Formen aus auf weitere Arbeits bezogene Variablen?

00:08:07: Und da gibt es auch noch mal Unterschied.

00:08:09: Also das passt perfekt zu meiner nächsten Frage.

00:08:12: Als hättest du mein Skript vorher auswendig gelernt.

00:08:15: Niemals.

00:08:17: Ja, genau diese Komponenten.

00:08:19: Also gerade wenn man die jetzt eben auch noch mal so

00:08:21: ganz klar an so guten Beispielen, wie du es gerade gebracht hast, hört,

00:08:23: dann müsste man ja wahrscheinlich irgendwie denken können, kann man sagen,

00:08:28: wenn ich jetzt sozusagen

00:08:29: zufriedenen Mitarbeiter haben will,

00:08:31: der lange im Unternehmen, in und meinem Unternehmen bleibt.

00:08:33: Welche dieser Bindungskomponenten ist denn die wichtigste?

00:08:36: Also welche musst du als jemand, der sich quasi mit dem Prozess

00:08:40: der Mitarbeiterbindung beschäftigt, Welche muss gefördert werden,

00:08:43: Welche musst du fördern? Hm. Genau.

00:08:46: Also wie gesagt, sie sind ja alle negativ mit Turnover verknüpft.

00:08:49: Das heißt, die ist es total wichtig, dass wir uns anschauen.

00:08:52: Na ja, wie arbeitet denn die Person oder Gruppe?

00:08:56: Und da gibt es in der Forschung ganz, ganz interessante Befunde.

00:09:00: Es gibt ja zum Beispiel so wünschenswerte Verhaltensweisen

00:09:03: von Mitarbeiterinnen, zum Beispiel natürlich eine hohe Performance,

00:09:08: eine hohe Anwesenheit oder auch original sehr schnell citizenship.

00:09:11: Aber das heißt grob gesagt, dass ich auch mal über den Tellerrand hinaus gucke

00:09:15: oder die Extrameile gehe und dieser Verhaltensweisen,

00:09:19: die sind positiv verknüpft mit normativer und vor allem affektiver Bindung,

00:09:24: während für berechnende Bindung es da eher keinen Zusammenhang gibt,

00:09:28: der gefunden wird oder in manchen Studien sogar negativen.

00:09:32: Auf der anderen Seite gibt es da natürlich noch Verhaltensweisen, die eher nicht so

00:09:35: wünschenswert sind wie so ein Zynismus oder zurückhaltend von Anstrengung oder?

00:09:41: Für mich ist es zum Beispiel ganz relevant, Widerstand gegenüber Change.

00:09:45: Und die wiederum, die sind

00:09:48: mit berechnender Bindung verknüpft

00:09:52: und weniger aber mit normativen oder mit affektiven Commitment.

00:09:56: Das bedeutet, wenn wir es ganz plakativ eine Einordnung vornehmen wollen,

00:09:59: dann könnten wir sagen Berechnende Bindung ist so ein bisschen

00:10:01: das schwarze Schaf unter den Commitment formen, während affektive Bindung

00:10:05: jetzt die ist, die wir unbedingt fördern wollen,

00:10:07: weil die eben so sehr mit den positiven Verhaltensweisen verknüpft ist

00:10:11: und eben weniger mit den negativen.

00:10:14: Okay, aber.

00:10:15: Also jetzt so ganz spontan, wenn ich jetzt überlege, wie Menschen

00:10:19: agieren und Unternehmen oder wie auch Vorgesetzte agieren,

00:10:23: so nach dem Motto Ja, bleiben Sie doch, Sie kriegen eine Gehaltserhöhung,

00:10:27: dann ist es doch total kontraproduktiv oder nicht?

00:10:29: Oder sie kriegen dann Dienstwagen.

00:10:30: Also das spricht ja jetzt genau gegen das, was du gesagt hast, oder?

00:10:34: Absolut.

00:10:35: Ich finde, das ist ein ganz, ganz wichtiger Impuls,

00:10:37: der an dieser Stelle hochkommt, dass wir, wenn wir dieses Wissen haben,

00:10:41: wie diese Formen entstehen und auch wie die sich auswirken

00:10:45: auf die Arbeitsweise,

00:10:46: dass wir dann vielleicht

00:10:46: mal gründlich überdenken sollten, wie wir intensivieren in Unternehmen.

00:10:51: Also ja, das erklärt

00:10:53: auch, warum es Menschen wie dich gibt, sozusagen,

00:10:57: und sie eine Berechtigung haben.

00:10:59: Auch das ist ja manchmal außerhalb, ich sage mal, der Community

00:11:02: so ein bisschen in Frage gestellt, weil wir hatten dann am Anfang die Dinge,

00:11:06: die wirken immer ganz logisch

00:11:08: und wenn man dann erst mal ins Tun kommt oder dahinter kommt,

00:11:10: dann wird eben dahinter geguckt, dann wird es eben noch mal spannend analysiert.

00:11:14: Und jetzt lass uns mal wirklich in deine Arbeit spraxis schauen,

00:11:18: weil das ist ja eben auch immer das Spannende, dass die Definitionen

00:11:21: lernen Und sie zu verstehen ist das eine.

00:11:23: Aber zu schauen, was tut man damit eigentlich?

00:11:26: Was kann man aber in der Praxis tun, ist noch mal was anderes.

00:11:30: Wenn ich das richtig verstanden habe, dann siehst du deine Rolle

00:11:33: darin, Organisationen zu besseren Organisationen zu machen

00:11:38: und damit begleitest du sozusagen im Rahmen von Transformations.

00:11:41: Oder wir hatten das eben auch schon in Changeprozessen die Unternehmen.

00:11:45: Zwei Fragen habe ich dazu erste Frage natürlich

00:11:48: Warum ist Organisational commitment dabei so wichtig?

00:11:51: Also noch mal ganz gezielt.

00:11:52: Wir hatten es ja schon ein bisschen angesprochen.

00:11:55: Und wie genau machst du das?

00:11:56: Also wie sieht dein Alltag aus?

00:11:58: Wie guckst du dir zum Beispiel an, wie man Commitment misst?

00:12:02: Oder gehst du einfach in Firmen und und guckst dich so um und denkst,

00:12:06: dass du der es so also mal so richtig aus der Praxis bitte?

00:12:11: Ja, sehr gerne.

00:12:12: Also zu deiner ersten Frage Warum ist ein Organisationen Commitment also wichtig?

00:12:17: Wir hatten ja schon gesagt, dass das eben das gerade

00:12:19: affektives Commitment negativ mit Widerstand gegenüber Change.

00:12:25: Und das ist für mich eine super, super wichtige Variable,

00:12:28: denn ich möchte ja, dass die Leute mitmachen

00:12:29: bei dem Change,

00:12:30: denn sie sollen ja am Schluss, wie wir am Anfang gesagt haben,

00:12:32: den Rennwagen fahren. Und zufrieden den Rennwagen.

00:12:35: Unzufriedenen rennen. Im besten Fall

00:12:39: Genau das heißt, wie kriegen wir das jetzt in der Praxis hin?

00:12:42: Also wenn ich jetzt da auf

00:12:44: so ein Transformations projekt komme, kann ich von außen kommend jetzt dafür

00:12:48: sorgen, dass alle 20.000 Mitarbeiter plötzlich super affektiv gebunden sind.

00:12:53: Ihrem Arbeitgeber gegenüber?

00:12:54: Reality Check?

00:12:55: Nein, kann ich natürlich nicht.

00:12:57: Also ich bin ja jetzt auch keine Wunderheilerin.

00:13:00: Also die Weisheit auch nicht mit Löffeln gefressen.

00:13:02: Leider nein und leider nein. Ich.

00:13:06: Genau.

00:13:07: Was können wir denn machen?

00:13:08: Also wir hatten ja gesagt.

00:13:10: Affektives Commitment entsteht dann, wenn ich mit den Werten und den

00:13:14: Zielen eines Unternehmens übereinstimme, auch wenn ich mich gewertschätzt fühle.

00:13:18: Das bedeutet, innerhalb dieses Projektes können wir dafür sorgen,

00:13:22: dass die Leute verstehen, warum wir das überhaupt machen,

00:13:25: was der Benefit davon ist, was sie davon haben.

00:13:27: Und wir können ihnen Gestaltungsspielraum geben.

00:13:30: Das heißt, wir müssen uns überlegen, Wer ist davon betroffen?

00:13:33: Auch inwiefern sind die Leute betroffen?

00:13:36: Welche Fragen haben die, welche Sorgen haben die?

00:13:39: Welche Ängste haben die?

00:13:40: Da ist es wichtig, dass wir vielleicht zum einen Umfragen machen,

00:13:44: dass wir aber auch virtuelle Diskussionsforen schaffen, dass wir

00:13:48: gewisse Paneldiskussionen organisieren, dass sich einfach auf vielen,

00:13:52: vielen Kanälen merke Hey, meine Meinung ist wichtig.

00:13:56: Es ist auch wichtig, dass ich abgeholt werde.

00:13:58: Ich darf ein stückweit mitgestalten

00:14:00: und meine Sorgen und Nöte werden auch ernst genommen und aufgenommen.

00:14:03: Vielleicht auch gerade von hierarchisch sehr hochgestellten

00:14:07: Personen in der Organisation.

00:14:10: Okay, also um es mal zusammenzufassen Du sorgst sozusagen ein bisschen dafür,

00:14:14: dass irgendwie auch jede Person

00:14:16: im Unternehmen eine Stimme bekommt, um am Prozess aktiv mitzuwirken

00:14:20: und der nicht nur

00:14:20: von oben aufgestülpt wird und alle sich dann danach richten müssen.

00:14:24: Genau, weil wir alle mögen das nicht, wenn was über uns gestaltet

00:14:27: und wir uns dem einfach fügen müssen.

00:14:29: Das ist einfach blöd. Das magister keiner.

00:14:31: Das heißt, wir müssen gucken, okay,

00:14:33: wir sind die verschiedenen Stakeholder Gruppen sagt man ja so schön,

00:14:37: dann machst du natürlich so was wie eine Change Impact Analyse.

00:14:40: Du guckst wer ist inwiefern wie stark

00:14:42: auf welcher Dimension von dem Change betroffen?

00:14:46: Dann musst du natürlich in diese Themen rein gehen,

00:14:49: schauen, welche Kommunikationsmaßnahmen braucht es da?

00:14:53: Welche Veränderungen müssen vielleicht stärker begleitet werden

00:14:56: als andere?

00:14:59: Und dann hast du natürlich regelmäßige Mut,

00:15:01: die du auch durchführen musst, wo du auch nach bestimmten Kommunikationsmaßnahmen,

00:15:05: die du gefahren hast, schaust.

00:15:06: Okay, raffen Sie jetzt mehr als.

00:15:08: Vorher ja auch wieder.

00:15:10: Ja. Hat es irgendwie

00:15:11: nicht so gut funktioniert, Müssen wir noch einen anderen Weg gehen?

00:15:15: Okay, anderer Weg ist das Ziel.

00:15:17: Das muss ich jetzt noch mal nachfragen.

00:15:20: Es hat sich ja ganz, ganz viel irgendwie geändert im Sinne von

00:15:23: Telearbeit ist immer wichtiger geworden, denn die Mitarbeiter sind nicht mehr

00:15:26: alle im Unternehmen. Irgendwie. Wo es geht, wird irgendwie ausgedünnt.

00:15:30: Hat das

00:15:31: also erst mal, würde ich gerne

00:15:32: wissen, hat es für deine Arbeit sich irgendwie geändert?

00:15:34: Also gibt es jetzt mehr für dich zu tun,

00:15:38: weil sich irgendwie die Strukturen geändert haben?

00:15:41: Oder ist es einfach nur anders geworden,

00:15:43: weil du jetzt sozusagen andere Medien bedienen musst?

00:15:47: Also ich denke gerade mit der Kugel

00:15:49: Pandemie war für viele von uns, die einen Bürojob haben,

00:15:55: eine starke Veränderung spürbar,

00:15:57: weil wir plötzlich allesamt im Homeoffice gearbeitet haben

00:16:02: und es für viele überraschenderweise auch ganz gut funktioniert hat.

00:16:07: Genau.

00:16:08: Und womit ich mich ja in meiner Arbeit auch befasst habe.

00:16:12: Ist in deiner Masterarbeit.

00:16:14: In meiner Masterarbeit an der European.

00:16:16: Okay.

00:16:17: Ja, ist ja zu gucken.

00:16:20: Wie wirkt sich denn ein unterschiedliches Arrangement von Homeoffice

00:16:25: auf eben diese Commitment Formen aus, weil die ja auch so wichtig sind?

00:16:29: Gerade für meine Change Arbeit.

00:16:33: Und da habe ich eben unterteilt in drei Gruppen,

00:16:36: eine Gruppe, die nur vor Ort gearbeitet hat, eine Gruppe,

00:16:40: die nur im Homeoffice gearbeitet hat und eine Gruppe, die beides gemacht hat,

00:16:44: das heißt, die eine Zeit lang vor Ort war, im Büro, dann aber auch wieder

00:16:48: zum Beispiel drei Tage vor Ort oder dann zwei Tage zu Hause gearbeitet hat.

00:16:52: Das habe ich dann Teilzeit Telearbeit genannt.

00:16:54: Okay.

00:16:55: Und da so ein bisschen zum Hintergrund, das vielleicht wichtig zu verstehen

00:16:58: Ich habe mir vor allem jetzt die affektive Komponente mal rausgepickt

00:17:02: Wie entsteht die?

00:17:03: Da gibt es verschiedene Theorien.

00:17:06: Eine der ältesten ist, dass man sagt okay, effektives Commitment einer Organisation

00:17:10: entsteht dadurch, dass ich erst mal Verbindung zu meinen Kollegen aufbaue.

00:17:14: Durch die dieses Bedürfnis, soziale Kontakte zu schaffen.

00:17:18: Und wenn das lange genug besteht, dann irgendwann übertrage ich diese Bindung,

00:17:23: die ich meinen Kollegen über empfinde, auch auf die Organisation

00:17:27: und andere. Und.

00:17:29: Ja, ja, entschuldige.

00:17:30: Ich habe aber gerade genau gedacht, das ist ja an der Stelle knüpft

00:17:34: ja sozusagen genau die ich sage mal, die Kritik an, die irgendwas rumschwebt.

00:17:39: Kann man ja dann gar nicht mehr erreichen, wenn alle sagt Ich nicht mehr ins Büro

00:17:42: kommen. So. Genau.

00:17:44: Also es.

00:17:44: Ist ja schon blöd

00:17:46: gelaufen, möchte man. Meinen.

00:17:48: Ja, genau das möchte man meinen. Genau.

00:17:50: Ich wollte dich aber nicht unterbrechen, aber das war mir noch mal so

00:17:52: wichtig zu sagen, dass das ja die Theorie, die Theorie geht davon aus,

00:17:56: aber du konntest es widerlegen.

00:17:57: Da greife ich die jetzt schon mal kurz vorweg.

00:18:00: Genau, ich.

00:18:01: Genau.

00:18:02: Weil es gibt ja auch Theorien, die sich mit dem Gegenteil befassen.

00:18:04: Zum Beispiel

00:18:05: Gordon hat eine ganz interessante Arbeit gemacht, wo er eben gesagt hat Ah,

00:18:10: im Homeoffice kann ich doch

00:18:11: aber meine Ressourcen viel besser schützen und auch weiter aufbauen.

00:18:14: Was auch mit affektiven Commitment verbunden

00:18:17: ist, konnte er auch zeigen, denn seine Arbeit ist ganze.

00:18:19: Nennt sich dann ein Conservation of Resources Modell.

00:18:22: Das heißt, irgendwie dachte ich mir, muss ja vielleicht

00:18:26: das Idealbild in so einer Mischform liegen,

00:18:29: dass ich teilweise vor Ort bin, um teilweise Beziehungen aufzubauen

00:18:32: zu meiner Kollegin, aber eben auch teilweise zu Hause.

00:18:35: Bin im Homeoffice, wo mich keiner stört, wo

00:18:39: ich einfach in Ruhe meine Arbeit machen kann,

00:18:41: wo ich mein Wohlfühlumfeld habe und meine Ressourcen schützen kann.

00:18:44: Und genau das habe ich eben, untersuchte meine Arbeit und

00:18:49: ich habe keine Unterschiede zwischen den Gruppen gefunden, muss ich sagen.

00:18:51: Okay, ich aber auch gemacht habe,

00:18:54: ist, dass ich eine qualitative Erhebung gemacht habe.

00:18:56: So was sind die drei größten Vor und Nachteile von Homeoffice?

00:18:59: Ja, und da zeigt sich ganz klar, dass genau diese Theorien

00:19:03: unterstützt werden können.

00:19:04: Und was eigentlich das Learning daraus ist, ist ja,

00:19:09: es gibt kein Schema F,

00:19:11: wir sind alle individuell, wir haben alle unterschiedliche Lebensrealitäten.

00:19:16: Bin ich vielleicht eine Person, die Familie hat,

00:19:19: die andere Arbeit verrichten muss, die vielleicht sozial total engagiert ist?

00:19:24: Bin ich eine Person, die eher extravertiert ist, eher introvertiert ist?

00:19:28: Es sind alles unterschiedliche Bedürfnisse, die Menschen haben.

00:19:32: Und da sind wir wieder am Anfang, wo wir gesagt haben,

00:19:34: es ist gerade so eine tolle, spannende Zeit, in der

00:19:37: wir mehr auf die Bedürfnisse der einzelnen Personen gucken können

00:19:41: und in der wir jetzt eben flexible Rahmenmodelle schaffen müssen,

00:19:44: sodass wir alle gesund und langfristig leistungsfähig arbeiten können.

00:19:50: Ja, also das geht natürlich auch nicht in allen Unternehmen.

00:19:53: Das muss man auch immer noch mal ganz konkret sagen.

00:19:55: Also ich gucke immer gerne Richtung mein Mann, der ist Feuerwehrmann.

00:19:59: Ja, das ist jetzt ein bisschen schwierig mit dem Fokus,

00:20:03: aber überall da, wo es geht, ist irgendwie auch zu nutzen.

00:20:07: Ist natürlich total sinnvoll und ich stelle auch immer

00:20:09: auch in meinem Job immer wieder fest, es gibt ja auch innerhalb jedes Berufes

00:20:14: so Phasen, sage ich mal,

00:20:16: da hat man mal irgendwie Stillarbeit oder muss mal konzeptionell arbeiten,

00:20:19: obwohl das ganz vielleicht sonst eher nicht der Fall ist, aber dazu dann

00:20:22: Flexibilität vom Arbeitgeber entgegengebracht zu haben nehmen.

00:20:25: Ich sag mal so Rahmenbedingungen

00:20:27: wie Care arbeiten, was du gesagt hast, ist ja irgendwie auch ganz, ganz toll.

00:20:31: Hm. Ja, ich nehm auch immer gerne das Beispiel Zahnarzt oder Zahnärztin.

00:20:35: Also klar, da muss es ja auch am Patienten sein.

00:20:38: Ja, es geht zumindest noch nichts aus.

00:20:42: Aber was ja viele Ärzte und Ärztinnen

00:20:44: auch machen müssen, ist so eine Papierarbeit.

00:20:48: Das ist wie dokumentieren müssen

00:20:49: und sowas könnte man sich eventuell überlegen ins Homeoffice zu verlagern,

00:20:53: wenn das hilft.

00:20:54: Ja und jetzt sag noch mal ganz kurz Du hast natürlich

00:20:56: dann auch konkrete Empfehlungen gegeben, wie man denn auch

00:20:59: wenn man jetzt hybrid arbeitet oder nur im Homeoffice, wie man dann trotzdem.

00:21:05: Also wir haben ja schon darüber gesprochen.

00:21:07: Commitment ist da

00:21:09: vielleicht auch höher, aber wie man es vielleicht

00:21:11: dann doch noch besser machen kann.

00:21:12: Also was für Ideen hast du in deiner Funktion, in deinem Job,

00:21:15: die du den Leuten an der Stelle noch mitgeben kannst,

00:21:18: wie man das Ganze besser machen kann?

00:21:20: Ja, also das erste ist natürlich reden, reden, reden, gucken.

00:21:23: Was brauchen die Leute da?

00:21:24: Will vielleicht auch Formate etablieren, Dass es da einen regelmäßigen Austausch

00:21:28: im Team, aber auch zwischen Teammitgliedern und Führungskraft gibt.

00:21:32: Dann ist es natürlich vielleicht eine gute Idee,

00:21:34: wenn man Leute zusammen in ein Team packt, die ähnliche Vorstellung davon haben,

00:21:38: wie oft man im Homeoffice arbeitet. Wie auch immer.

00:21:40: Ja, ist ein richtig guter Punkt.

00:21:42: Ja, voll.

00:21:44: Es wirkt so banal.

00:21:45: Und da sind wir wieder mit einer klaren Linie.

00:21:48: Logische Erkenntnisse sind manchmal so sehr banal oder kommen so banal daher.

00:21:51: Aber ich glaube, das ist manchmal gar

00:21:52: nicht so einfach, das immer im Blick zu haben.

00:21:55: Was man natürlich auch machen kann.

00:21:56: Gerade wenn wir in so einem globalen Arbeitsumfeld jetzt unterwegs sind

00:22:00: und es vielleicht manchmal auch aufgrund von Reisekosten

00:22:02: nicht so möglich ist, immer vor Ort zu sein, dass man trotzdem Räume schafft,

00:22:06: dass man sich virtuell connected, dass man ein virtuelles Team macht,

00:22:10: wo alle einen Gutschein bekommen für einen Lieferdienst oder dass du

00:22:14: vielleicht dann doch einmal im Quartal einen spannenden Impulsvortrag hast.

00:22:19: Im Büro, wo es auch Catering gibt, wo man auch gerne hinkommt

00:22:23: und sich da noch mal austauscht,

00:22:24: dann können

00:22:24: Führungskräfte das vielleicht auch nutzen und am dem Tag ein Teamwork zu machen,

00:22:28: dass man sich da einfach ein bisschen abstimmt,

00:22:31: dass man das Wichtigste immer miteinander redet.

00:22:33: Gucken, was brauchen die Leute und dass du dann Angebote schaffst.

00:22:37: Die. Aber eben auch Angebote sind und kein Muss.

00:22:39: Ja. Eine gute IT Ausstattung hilft auch immer viel weiter.

00:22:42: Habe ich.

00:22:43: Da hast du so recht. Da hast du so recht.

00:22:46: Da gibt es tatsächlich auch Studien zu, die das zeigen, dass wenn dir die IT

00:22:50: auf den Keks geht, das.

00:22:53: Auch ein. Geringeres gewidmet finden kann.

00:22:55: Das macht richtig schlechte Laune.

00:22:57: Also ich finde es echt super spannend.

00:23:00: Also und da waren irgendwie auch total coole Ideen gerade

00:23:03: dabei könnte ich irgendwie noch Stunden mit dir darüber philosophieren.

00:23:08: Dann hört uns aber keiner mehr zu, glaube ich.

00:23:10: Und deshalb habe ich jetzt noch so eine letzte

00:23:12: inhaltliche Frage, bevor ich dann sozusagen

00:23:16: dich zwinge, alles noch mal ganz pointiert zusammenzufassen,

00:23:20: wie sieht denn für dich als jemand, dessen Arbeit es ist,

00:23:23: sozusagen Unternehmen besser zu machen, das perfekte Unternehmen aus?

00:23:27: Das perfekte Unternehmen für mich?

00:23:30: In unserem Kulturkreis gründet sein nachhaltigen Erfolg

00:23:34: auf dem psychischen und physischen Wohlergehen seiner Mitarbeiter in.

00:23:38: Das heißt, es fördert persönliche Entfaltung, Mitgestaltung,

00:23:43: Vielfalt, Vertrauen und gegenseitige Wertschätzung.

00:23:47: Und das ist verdammt viel Arbeit.

00:23:49: Aber das ist verdammt viel Kohle.

00:23:50: Arbeit, die wir alle zusammen machen können.

00:23:54: Es klingt so richtig

00:23:55: danach, als wenn dir das auch richtig doll Freude machen würde, was du da tust.

00:23:58: Ehrlich gesagt, das hört man jetzt.

00:24:01: Sagt nicht, dass das nicht so ist.

00:24:02: Doch, das ist so frecherweise habe ich Spaß bei der Arbeit.

00:24:07: Ja, perfekt.

00:24:08: Dann wird es dir natürlich auch super leicht fallen.

00:24:10: Jetzt zum Ende für alle.

00:24:12: Ich sag immer schnell Hörer, noch mal kurz zusammenzufassen in drei Punkten.

00:24:17: Was möchtest du den Zuhörern denn heute mitgeben

00:24:20: über den Themenbereich Organisational Commitment?

00:24:23: Sehr gerne.

00:24:24: Also ich habe am Anfang gesagt,

00:24:25: wir sind gerade in einer spannenden Phase, in der wir alle viel gestalten können.

00:24:29: Wir alle können diese neue Arbeitswelt 4:00 neu gestalten.

00:24:33: Das bedeutet, Du als Person im Unternehmen schau auf dich.

00:24:38: Trau dich, Mensch zu sein. Jetzt ist die Zeit dafür.

00:24:40: Guck mal, was du brauchst, um langfristig leistungsfähig zu sein.

00:24:44: Und spricht dann auch darüber.

00:24:46: Und der zweite Punkt wäre entsprechend Schau auch auf andere.

00:24:49: Hör den anderen zu.

00:24:50: Akzeptiere, was die brauchen.

00:24:52: Sprich mit deinen Teammitgliedern, sprich mit deinen Führungskräften

00:24:55: und dann geht selbst in die Aktion und in die Verantwortung zusammen.

00:24:59: Das ist der dritte Punkt.

00:25:01: Ihr seid am Hebel.

00:25:02: Ihr könnt jetzt Arbeitsweisen gestalten, die für euch im Team funktionieren.

00:25:06: Und dann geht raus, sprecht darüber und inspiriert andere.

00:25:09: Schön.

00:25:10: Was kaufe ich total gerne als Schlusssatz,

00:25:14: weil ich glaube, auch gerade dieser direkte Appell

00:25:18: Trau dich eben auch vor allen Dingen für dich zu sorgen.

00:25:21: Weil wenn es dir gut geht, machst du bessere Arbeit.

00:25:24: Aber das ist ganz häufig in Vergessenheit geraten.

00:25:26: Oder man hat dann irgendwie ein schlechtes Gewissen.

00:25:28: Aber am Ende ist es genau das, was wir brauchen.

00:25:31: Lieber Alice. Ganz, ganz vielen

00:25:32: Dank, dass du heute da warst und uns ja den Begriff erklärt hast.

00:25:37: Aber auch mal einen Einblick in die Praxis gegeben

00:25:39: hast, wie du mit der Theorie oder den Theorien von Organisation

00:25:43: Commitment arbeitest.

00:25:44: Wir verlinken deine Homepage in den Shownotes für alle,

00:25:47: die noch mehr lernen wollen oder dich noch besser kennenlernen können

00:25:51: und wollen und dir alles, alles Gute und ja, weiterhin ganz, ganz viel Erfolg.

00:25:56: Toll, dass du da warst heute.

00:25:57: Tschüss. Danke. Tschüss noch mal von meiner Seite.

00:25:59: Vielen, vielen Dank. Das war echt ein sehr schönes Gespräch.

00:26:01: Ich hatte Spaß und liebe Grüße an alle, die zuhören.

00:26:05: Nehme ich gerne auf und

00:26:08: habe noch einen Aufruf an alle, die zuhören, nämlich den,

00:26:11: den es an dieser Stelle immer gibt.

00:26:12: Wenn ihr ein eigenes Thema einbringen oder auch mal mit mir ins Gespräch kommen

00:26:16: wollt, dann meldet euch gerne, schreibt uns an

00:26:20: und dann sprechen auch wir vielleicht bald miteinander.

00:26:23: Alles Liebe und bis bald. Bei PsychKnowledge.