Folge 21: Too old to change? Veränderungskompetenz im Alter

00:00:04: Hallo und herzlich willkommen

00:00:05: zu einer neuen Folge von PsychKnowledge, dem Psychology-Lernpodcast der Euro-FH.

00:00:10: Mein Name ist Franziska Czens

00:00:12: und ich bin Soldatin bei der Bundeswehr und Tutorin an der Euro-FH.

00:00:16: Ich freu mich heute mal wieder auf einen Gast, der nicht nur eine spannende

00:00:19: Thesis mitgebracht hat, sondern vor allen Dingen

00:00:21: ganz, ganz viele berufliche Erfahrungen auch hat.

00:00:24: Die mit dem Thema verknüpft sind,

00:00:25: also optimal Theorie und Praxis miteinander in Bezug bringen kann.

00:00:29: Janette Hoschke hat nämlich über 17 Jahre Berufserfahrung,

00:00:32: war zuletzt Teil der Geschäftsleitung einer Hamburger Agentur

00:00:35: und hat sich auf Leadership, Change Management und HR spezialisiert.

00:00:39: Seit einem Jahr ist sie als Organisationsberaterin

00:00:41: und Interimmanagerin tätig und ist auch Tutorin an der Euro-FH.

00:00:46: In der heutigen Folge spreche ich mit ihr über ein hoch aktuelles Thema,

00:00:50: nämlich Veränderungskompetenz und im Speziellen über Altersunterschiede

00:00:54: in der Veränderungskompetenz,

00:00:56: und zwar von Mitarbeitenden, aber auch über die Bedeutung von Führung.

00:00:59: Das hat sie nämlich in ihrer Master Thesis untersucht.

00:01:01: Hallo Janette.

00:01:02: Schön, dass du heute da bist.

00:01:03: Hallo, Ich danke euch, dass ich hier sein darf.

00:01:05: Ich finde es ganz toll, dass ich über die Thesis sprechen kann und freue mich sehr.

00:01:10: Dann lass uns doch,

00:01:12: bevor wir in die Thesis einsteigen, mal ein bisschen schauen.

00:01:14: Du hast ja wirklich einen spannenden beruflichen Werdegang.

00:01:16: Ich habe es gerade angerissen.

00:01:18: Was hat dich denn aber nach all den Jahren

00:01:19: der Praxis motiviert, tatsächlich noch mal Wirtschaftspsychologie zu studieren?

00:01:23: Ja, tatsächlich ist es ein grundsätzliches Interesse,

00:01:26: was ich schon über viele Jahre irgendwie hegte.

00:01:28: Also Wirtschaftspsychologie.

00:01:29: Neue Themen interessieren mich sehr und ich bin in meiner beruflichen Laufbahn

00:01:34: recht frühzeitig mit dem Thema Führung in Kontakt gekommen und habe

00:01:38: als Team die dann Mitarbeitende geführt und ohne irgendwie

00:01:42: auch zu wissen, was für Konzepte oder Theorien so dahinter stecken.

00:01:46: Und ich war halt auch immer zuständig für das Thema Organisationsentwicklung

00:01:50: und Change Management und hatte auch festgestellt,

00:01:53: dass Menschen unterschiedlich auf ein Change Vorhaben reagieren.

00:01:58: Und mich hat einfach wahnsinnig interessiert, was Wirtschaftspsychologie

00:02:02: dahinter steckt.

00:02:03: Und dann kam irgendwann Corona und wir als Agentur.

00:02:07: Wir waren auch betroffen von der von den Lockdown und ich hatte dann ja,

00:02:11: ich hatte noch ein bisschen Zeit und dann dachte ich

00:02:12: okay, wann, wenn nicht jetzt und hab das Studium angefangen.

00:02:16: Wir haben dann relativ schnell auch wieder unsere Arbeit aufnehmen können.

00:02:19: In der Agentur.

00:02:20: Ich habe das Studium dann aber berufsbegleitend gemacht,

00:02:23: weil ich wirklich festgestellt habe, dass ich viele Erkenntnisse aus den Theorien

00:02:29: mitnehmen kann.

00:02:30: So für meine Praxis. Und ja.

00:02:33: Und grundsätzlich bin ich einfach irgendwie

00:02:34: ein Typ, der großer Fan ist vom Konzept des lebenslangen Lernens.

00:02:37: Und deswegen habe ich das gemacht und meine mittleren Alter.

00:02:41: Sehr gut, sehr gut.

00:02:43: Jetzt hast du schon gerade ein bisschen angerissen, was du beruflich gemacht hast,

00:02:45: nämlich auch viel.

00:02:46: Mit Change Management und der Führung

00:02:48: gab es aber einen ganz konkreten Auslöser für dein Thesis Thema.

00:02:52: Da möchte ich noch mal reinhören.

00:02:53: Wir haben ganz konkreten Auslöser jetzt nicht, eher so die gesammelten

00:02:57: Beobachtungen über die Jahre und natürlich auch das, was man als Unternehmen

00:03:03: und als als Führungskraft und als Manager in aktuell erlebt, ist ja

00:03:07: das Unternehmen großen Herausforderungen immer gegenüberstehen, sich anzupassen.

00:03:12: Also es gibt eigentlich andauernd irgendwie ein Thema,

00:03:15: sich wandeln zu müssen.

00:03:16: Also es gibt einen ständigen Veränderungsdruck und deshalb rückte so

00:03:20: für mich auch dieses Konzept der Veränderungskompetenz von Mitarbeitenden.

00:03:25: Und was befähigt eigentlich Leute an Changevorhaben auch mitzutragen?

00:03:30: Und wie kann ich als Unternehmen dann quasi auch agil reagieren

00:03:34: und mich auf Veränderungen einstellen und Sie sie quasi ja nicht nur

00:03:39: antizipieren passiv, sondern halt auch aktiv gestalten?

00:03:42: Und das.

00:03:43: Das hat mich eigentlich am zu diesem Thema so bewogen.

00:03:46: Also dieses persönliche Interesse und auch die

00:03:49: Rolle und Bedeutung, die eine Führungskraft halt einnehmen kann,

00:03:53: wenn es darum geht, Changevorhaben in einem Unternehmen zu zu moderieren.

00:03:57: Und was ja auch schon Einfluss auf die Mitarbeitenden haben kann.

00:04:01: Jetzt hast du ja aber dich ganz konkret auch

00:04:04: mit der Veränderungskompetenz in Abhängigkeit von Altersunterschieden

00:04:07: befasst, was natürlich immer auch noch mal ein mega spannendes Thema ist.

00:04:11: Aber bevor wir jetzt noch mal tiefer einsteigen,

00:04:14: kommst du natürlich nicht drumherum, das Wort auch mal zu definieren.

00:04:17: Was verstehst du denn?

00:04:18: Oder was versteht man in der Psychologie unter Veränderungskompetenz?

00:04:21: Ja, also es gibt, wenn man in die Literatur guckt,

00:04:24: ganz unterschiedliche Definitionen von Veränderungskompetenz.

00:04:28: Ich habe dann für meine Thesis und für meine Forschungsarbeit

00:04:32: Veränderungskompetenz definiert als die Fähigkeit, auf wechselnde

00:04:36: Anforderungen im Arbeitsfeld Arbeitsumfeld flexibel zu reagieren

00:04:40: und hab halt ganz besonders drei Dimensionen

00:04:44: damit in die Definition von Veränderungskompetenz einbezogen.

00:04:48: Und zwar zum einen die Veränderungsbereitschaft einer Person,

00:04:51: zum Zweiten die Veränderungsfähigkeit und aber auch

00:04:55: das veränderungsbezogene Wissen bzw vielmehr

00:04:57: die Erfahrung, die eine Person schon mit einem Veränderung gemacht hat.

00:05:01: Und da geht es dann um die eigenen

00:05:04: Erfolge, die man vielleicht sogar schon mit zehn Vorhaben gemacht hat.

00:05:07: Oder aber auch Misserfolge.

00:05:09: Also wenn mal etwas nicht funktioniert hat, dann prägt das natürlich auch

00:05:12: mein veränderungsbezogenes Wissen und ist Teil quasi meiner Veränderungskompetenz.

00:05:17: Und die anderen zwei Sachen Veränderung sbereitschaft und Veränderungsfähigkeit

00:05:22: ist eines natürlich wie das wollen wir?

00:05:25: Wie offen bin ich, Veränderung mitzutragen?

00:05:27: Wichtiger Punkt.

00:05:28: Ja, bin ich eher widerständig?

00:05:30: Das ist ja das, was

00:05:31: was glaube ich für Führungskräfte so mit an herausfordernd ist.

00:05:34: Wann hat diese Widerstände die, die man im Team merkt,

00:05:37: wenn Veränderungen anstehen, egal welche Veränderung, die zu moderieren

00:05:41: und die zu überwinden und auch zu einer.

00:05:43: Anzuerkennen, dass es einfach Ängste gibt bei Personen,

00:05:46: die an die man als Führungskraft halt aufnehmen muss

00:05:49: und dann halt guckt, wie man sie gemeinsam am besten

00:05:52: überwindet.

00:05:53: Und das ist halt auch das, was dann noch auf die Veränderungsfähigkeit mit

00:05:57: mit Einschwören zahlt. So ne.

00:05:59: Also wenn ich nicht fähig bin, den Changevorhaben auch zu bewältigen,

00:06:03: als Mitarbeiter da oder überhaupt als Person,

00:06:07: dann habe ich natürlich noch mehr Angst und dann ist meine

00:06:09: Veränderungsbereitschaft noch geringer.

00:06:10: Das heißt, ich sollte auch gucken oder im Auge behalten,

00:06:14: dass ich am meine meine Leute, mein Team, meine Mitarbeitenden,

00:06:18: dass ich die halt auch ins Können bringe, dass sie die Instrumente haben,

00:06:22: Vorhaben auch zu bewältigen.

00:06:24: Okay, jetzt

00:06:24: haben wir quasi schon einen wichtigen anderen Punkt angesprochen, nämlich

00:06:28: ähm, ja, als Vorgesetzter hat man da eine besondere Aufgabe.

00:06:32: Natürlich auch.

00:06:33: Und du hast dir aber auch noch mal die verschiedenen Führungsstile natürlich

00:06:36: angeschaut und sagen okay,

00:06:37: es hat Macht eben den Unterschied, wie jemand geführt wird.

00:06:41: Und besonders interessant fand ich in dem Zusammenhang, dass du

00:06:44: den transformationalen Führungsstil sozusagen

00:06:46: als Schlüssel zur Veränderungskompetenz identifiziert hast.

00:06:50: Kannst du noch mal ganz kurz erklären, was genau diesen Führungsstil ausmacht

00:06:54: und warum er im Zusammenhang mit Veränderungskompetenz so wichtig ist?

00:06:57: Ja, gerne.

00:06:58: Also an transformationaler Führung oder

00:07:01: transformationale Führung am Führungsstil.

00:07:04: Der von Bassam 1985 über ein bisschen unnützes Wissen

00:07:09: einige Schritt das erste Mal beschrieben wird.

00:07:11: Und eigentlich bezieht er auf vier Kernelemente

00:07:14: Es gibt so viele Kernbereiche, auf die er abzielt.

00:07:16: Zum einen, dass man als Führungskraft eine Vorbildfunktion innehat,

00:07:20: dass man halt glaubwürdig ist und Vertrauen schafft im Team.

00:07:23: Und die Werte, die man von seinen Teammitgliedern

00:07:26: und Mitarbeitenden oder von seinem Umfeld irgendwie erwartet,

00:07:28: dass man sie selber auch lebt, konsistent lebt.

00:07:31: Und zum anderen ist es ein Kernelement, die inspirierende Motivation.

00:07:35: Also es geht dann darum, eine klare Vision zu vermitteln,

00:07:38: Zukunftsszenarien zu vermitteln und die ganzen

00:07:40: auch das Ganze auch positiv aufzuladen.

00:07:42: Das schafft nämlich

00:07:43: eine Begeisterungsfähigkeit und auch Motivation bei Mitarbeitenden.

00:07:47: Das andere wiederum ist,

00:07:49: dass man als Führungskraft das Thema geistige Anregung im Kopf behält.

00:07:52: Also die Mitarbeitenden und Teams halt auch wirklich teilhaben

00:07:56: lässt an Kreativität und auch kritisches Denken fördert.

00:07:59: Dann, Das ist auch ein ganz, ganz wichtiger Punkt.

00:08:02: Und dann gehört die individuelle Förderung

00:08:05: noch als letztes Kernelement quasi zum transformationalen Führungsstil.

00:08:09: Was halt bedeutet, dass man halt schon nach dem,

00:08:12: was man hat, schaut.

00:08:13: Was habe ich davon? Mitarbeitenden vor mir?

00:08:14: Wo steht er, Wie qualifiziert ist er in bestimmten Bereichen schon?

00:08:17: Wo sind vielleicht noch Themen, die man gemeinsam entwickeln kann

00:08:20: und da halt wirklich individuell drauf eingeht?

00:08:24: Genau das sind so die Kernelemente und es hat sich halt erwiesen,

00:08:29: dass transformationale Führung also es gibt viele Studien dazu,

00:08:32: was die halt auf kreatives Denken, auf innovatives Denken.

00:08:36: Dass das einen positiven Effekt hat, dieser dieser Führungsstil

00:08:40: und deswegen halt auch für die Entwicklung von Veränderungskompetenz.

00:08:44: Ja, dachte ich einen großen Beitrag leisten wird können.

00:08:48: Und das dachtest du nicht nur, das hast du wahrscheinlich auch richtig

00:08:51: herausgehört.

00:08:52: Du gehst jetzt genau wissenschaftlich dahin.

00:08:56: Sondiert, abgeleitet.

00:08:57: Genau das hab ich tatsächlich nicht nur gefühlt und gedacht,

00:09:01: sondern empirisch dann auch durch meine Daten

00:09:05: herleiten und nachweisen können, dass es da wirklich eine hohe Korrelation

00:09:08: zwischen dem transformationalen

00:09:10: Führungsstil und der Veränderungskompetenz von Mitarbeitenden gibt.

00:09:13: Korrekt. Hervorragend.

00:09:15: Du hast noch

00:09:15: zwei andere spannende Aspekte in deiner Thesis untersucht,

00:09:19: die ich gerne mal zusammenfassen würde, nämlich einmal Führung zur Selbstführung.

00:09:24: Du hast gerade schon gesagt, wenn man als Vorgesetzter transformational führt,

00:09:27: dann muss man eben auch selber ein gutes Vorbild sein.

00:09:30: Das ist ja einer der wichtigen Punkte.

00:09:32: Und der zweite Punkt, den du auch noch mal angeschaut

00:09:35: hast, ist die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz.

00:09:38: Kannst du für beide Aspekte auch noch mal kurz beschreiben,

00:09:41: wie die sich auf Veränderungsprozesse auswirken?

00:09:43: Ja, gerne.

00:09:44: Also Führung zur Selbstführung am Essen,

00:09:47: Führungsstil, der den Fokus aufs Empowerment legt.

00:09:50: Er der Mitarbeitenden.

00:09:52: Es geht auch ganz klar

00:09:52: darum Wissen zu teilen, als Führungskraft mit seinen Mitarbeitenden und Freiräume

00:09:57: zu schaffen, damit halt Selbstwirksamkeit stattfindet und das Es halten

00:10:01: Führungsstil, der die Wirkung von transformationaler

00:10:05: Führung auf die Veränderungskompetenz noch mal verstärkt.

00:10:08: Das heißt, wenn ich als Führungskraft transformational führe,

00:10:12: fördere ich ja schon

00:10:13: die Veränderungskompetenz, die mich dazu dann aber noch einen hohen

00:10:16: Anteil Führung zur Selbstführung Implementierung in meinem.

00:10:20: In meinem Führungsstil wirkt sich das positiv

00:10:22: auf die Veränderungskompetenz von Mitarbeitenden aus.

00:10:26: Und der andere Aspekt psychologische Sicherheit.

00:10:29: Das ist ein Konzept, was bedeutet, dass Organisationsmitglieder,

00:10:32: also mitarbeitende Teammitglieder oder behaupten

00:10:35: am Zugehöriger eines Unternehmens,

00:10:37: dass sie sich wohlfühlen im Unternehmen und dass die ohne Vorbehalte sich

00:10:41: frei äußern können.

00:10:42: Es gibt also quasi geschützten Raum,

00:10:45: in dem ich Ideen äußern kann, in dem ich Kritik äußern kann,

00:10:49: indem ich Feedback geben kann, was halt alle grundsätzlich dann ermutigt,

00:10:54: weil man halt weiß, ich bin in einem Raum, wo das

00:10:56: und das gestattet ist und wo man das offen aufnimmt,

00:10:59: dass ich halt meine, meine Gedanken auch immer teile.

00:11:01: Und dieses Gefühl

00:11:02: von Vertrauen und Freiheit oder Angst vor negativen Konsequenzen fördert

00:11:07: halt auch Kreativität und Innovation und auch die Lernbereitschaft im Unternehmen.

00:11:11: Das sind ja alles Punkte, die innerhalb der von Change Vorhaben

00:11:16: und Veränderungssituation auch relevante Punkte sind.

00:11:21: Also im Grunde, um es mal jetzt in einem Satz zusammenzufassen

00:11:24: Umso sicherer ich mich fühle, dass ich mich mit meinen Ideen frei äußern kann

00:11:28: und umso mehr Kompetenz ich auch habe, mich selbst zu führen,

00:11:32: umso mehr Veränderungskompetenz habe ich auch.

00:11:34: Ja, das hast du wunderbar zusammengefasst.

00:11:36: Genauso prima.

00:11:38: Dann lass uns jetzt einfach mal auf das Thema Altersunterschiede schauen.

00:11:42: Das finde ich nämlich noch mal besonders spannend, weil man ja

00:11:45: ich glaube gewisse Vorurteile darüber hat, ob jüngere

00:11:47: oder ältere Menschen eine bessere Vollkompetenz haben.

00:11:51: Jetzt bin ich total gespannt,

00:11:52: was du dazu rausgefunden hast und natürlich auch in Bezug auf Führung.

00:11:56: Welche Rolle spielt die dabei?

00:11:57: Hm, ja,

00:11:58: also war für mich auch ein total spannendes Thema, weil ich

00:12:01: aus dem Bereich Generation Management aber wahnsinnig spannend und es grundsätzlich

00:12:07: ähnlich wie du auch empfinde, dass es wahnsinnig viele Stereotype abgibt

00:12:10: gegenüber älteren Mitarbeitenden und man da so ein Schubladendenken hat.

00:12:15: Und es ist tatsächlich auch so, dass ich in der Literatur

00:12:18: recht gegensätzliche Aussagen gefunden habe

00:12:20: zum Zusammenhang des Alters und der Veränderungskompetenz.

00:12:24: Zum einen sagt man halt, die Veränderungsbereitschaft

00:12:26: nimmt im Alter ab.

00:12:28: Das das ist so das was, was man tatsächlich irgendwie

00:12:30: auch finden kann in der Literatur.

00:12:32: Auf der anderen Seite,

00:12:33: wie wir vorhin aber gehört haben, setzt sich ja Veränderungskompetenz auch

00:12:37: aus den Erfahrungen, die ich gemacht habe, als Change Erfahrung zusammen.

00:12:40: Und je mehr Erfahrung ich gemacht habe,

00:12:42: desto besser dann eigentlich wieder für meine Veränderungskompetenz.

00:12:45: Klingt so ein bisschen

00:12:47: hebt sich das vielleicht so ein bisschen auf, möchte ich mal sagen.

00:12:49: Ja, und dann gibt es auch tatsächlich gar keine Nachweise, dass jüngere.

00:12:54: Also es gibt in der Literatur keine Nachweise, dass jüngere Mitarbeitende

00:12:57: eine höhere Veränderungsbereitschaft haben als ältere gibt.

00:13:01: Es gibt dann aber auch Betrachtungen, wenn es um die Motivation von älteren

00:13:05: und jüngeren Mitarbeitenden gibt, wo man halt schon eine Unterscheidung

00:13:08: auch findet.

00:13:09: Jüngere Mitarbeitende haben zum Beispiel

00:13:12: eine stärkere Orientierung an Karriere und Innovation.

00:13:15: Ältere Mitarbeitende tun sich vielleicht ein bisschen schwer, was

00:13:18: an der Umgang mit neuen Technologien, was den Umgang damit angeht.

00:13:22: Das ist ja das, woran. Ich sofort denke.

00:13:24: Na ja,

00:13:25: es ist auch

00:13:25: immer noch alles ausgedruckt haben will und sagt

00:13:27: Bitte arbeitet doch im Überarbeitung Grunde.

00:13:30: Und das sind so die Kleinigkeiten.

00:13:32: Genau das ist auch das, was sehr wichtig ist.

00:13:34: Man muss ja auch, wenn man etwas Neues machen möchte,

00:13:38: man muss alte Verhaltensweisen sich auch abtrainieren und ablehnen.

00:13:41: Also das müsste dein Chef,

00:13:42: dann müsste sich quasi das abtrainieren, dass er das hat, um was Neues zuzulassen.

00:13:46: Und das ist so

00:13:46: die große Herausforderung, auch an alle Leute und alle Mitarbeitenden

00:13:51: auch mitzunehmen. So

00:13:53: und nur mal kurz im Alter zurückzukommen.

00:13:55: Ein Punkt, den ich noch ergänzen möchte bei älteren Mitarbeitenden ist halt auch

00:13:58: die unterschiedlichen Motivationen, die sie im Vergleich zu Jüngeren haben.

00:14:03: Also sie legenheit, mehr Wert auf Sinnhaftigkeit

00:14:06: in ihrer Arbeit.

00:14:07: Und das sind halt Punkte, die Führungskräfte schon grundsätzlich

00:14:13: unterschiedlich ansprechen können bei ihren mitarbeitenden Gruppen.

00:14:17: Genau.

00:14:18: Und da kann man als Führungskraft, wenn man es halt weiß, dass es da so

00:14:21: motivationale Unterschiede gibt, kann man da halt schon auch ansetzen

00:14:25: und das unterstützen, was.

00:14:28: Und jetzt würde ich behaupten oder vermuten aus dem,

00:14:31: was du schon nicht nur gesagt, sondern auch erforscht hast, dass ja

00:14:35: die transformationale Führung oder eben Vorgesetzte, die so führen.

00:14:40: Ja natürlich, da ich sage mal besser aufgestellt sind,

00:14:43: hast du so ein paar Beispiele von Führungspraktiken.

00:14:47: Also was bedeutet es dann in der Praxis, wenn man jetzt mit Älteren

00:14:51: oder Jüngeren umgeht?

00:14:53: Ja, wie

00:14:53: man, wie man die sozusagen in ihrer Veränderungskompetenz begleitet.

00:14:57: Ich starte mal bei dem Ergebnis der These, es

00:15:00: Ich habe herausgefunden, dass

00:15:03: es keine unterschiedlichen, dass es keines unterschiedlichen Führungsstil bedarf an

00:15:07: für die unterschiedlichen Altersgruppen, das heißt, man kann gleichermaßen

00:15:12: für junge Mitarbeitende als auch für ältere Mitarbeitende

00:15:16: den transformationalen Führungsstil anwenden.

00:15:20: Man sollte halt Vorbild sein, mit zuversichtliche Haltung ausstrahlen,

00:15:24: Glaubwürdigkeit schaffen und positive Veränderung serfahrung schaffen.

00:15:29: Und das ist halt

00:15:30: eine ganz wichtige Erkenntnis, weil ich glaube, dass.

00:15:32: Also natürlich gibt es unterschiedliche motivationale Bedürfnisse

00:15:36: bei den Altersgruppen, aber in Bezug auf die Veränderungskompetenz

00:15:39: kann man halt als Führungskraft wirklich den konsistenten Führungsstil

00:15:43: anwenden, der beide Altersgruppen oder die unterschiedlichen Altersgruppen

00:15:47: also wirklich gleichermaßen begünstigt und

00:15:51: das fand ich halt schon eine sehr,

00:15:54: ja eine sehr wertvolle Erkenntnis, so für die Praxis.

00:15:57: Auf jeden. Fall.

00:15:58: Weil man halt an der Stelle ja dann jetzt genau keine Unterschiede mehr

00:16:03: wirklich so bedenken muss.

00:16:04: An da gibt es vielleicht andere Alters am Unterschied oder Alters Themen,

00:16:08: die man als Führungskraft mehr im Blick haben sollte,

00:16:10: aber bei der Veränderungskompetenz am Kommen

00:16:12: im konsistenten Führungsstil anwenden.

00:16:14: Also viel Transformation als Führung, viel Führung zur Selbstführung.

00:16:17: Und es wirkt sich gleichermaßen auf die Veränderungskompetenz von

00:16:20: Mitarbeitenden aus.

00:16:22: Sehr gut, das ist schon mal eine gute Nachricht.

00:16:25: Und jetzt magister ich aber noch mal deine Ergebnisse ein bisschen

00:16:28: genauer reingucken, Weil häufig ist es ja so, dass man mit einer Theorie reingeht.

00:16:32: Das hast du ja vorher auch schon gesagt, dass du Überlegungen angestellt hast.

00:16:36: Gab es aber in deiner ganzen Forschung

00:16:37: auch Dinge, die dich irgendwie überrascht haben?

00:16:39: Oder Aspekte, bei denen du sagst

00:16:41: Das habe ich jetzt verstanden,

00:16:43: Aber da sollte auf jeden Fall noch weiter geforscht werden zu.

00:16:46: Ja, auf jeden Fall.

00:16:48: Also wir haben jetzt vorhin drüber gesprochen als psychologische

00:16:51: Sicherheit am Grundsätzlichen an, wenn man so einen sicheren Raum schafft

00:16:55: und für Mitarbeitende, dass

00:16:56: er sich positiv auf innovatives Denken und dergleichen auswirkt, an

00:17:00: was sich festgestellt habe, ist allerdings,

00:17:02: dass psychologische Sicherheit kein Moderationseffekt auf die Beziehung

00:17:07: zwischen transformationaler Führung und der Veränderungskompetenz hat.

00:17:10: Und das hat mich doch überrascht, weil ich hätte aufgrund der

00:17:14: Literaturprüfung und

00:17:17: den Ergebnissen, die ich aus anderen Studien zusammengetragen

00:17:19: hatte, schon erwartet, dass psychologische Sicherheit auch die

00:17:23: Beziehung zwischen transformationaler Führung und Veränderungskompetenz stärkt.

00:17:27: Hat es aber nicht.

00:17:28: Und ich glaube, meine Vermutung ist, dass sie eher Mediator Effekt

00:17:32: dahinter stecken.

00:17:32: Und das habe ich tatsächlich allerdings nicht untersucht

00:17:36: oder nicht mehr untersucht.

00:17:37: Und ähm, das würde mich wahnsinnig interessieren, ob sich das bestätigt.

00:17:40: Also ich gehe stark davon aus, aber das wäre halt.

00:17:43: Das war halt ein Punkt,

00:17:45: den ich persönlich sehr spannend finde, ähm ja weiterzuführen.

00:17:50: Und der andere Punkt ist, ich habe mich ja auch viel,

00:17:54: also im Zusammenhang mit der Thesis, mit dem Thema Alter und Methoden beschäftigt.

00:17:58: Und ich habe jetzt ganz klar ja nach Altersgruppen meine Forschungen angefangen

00:18:03: und ich bin über einen Aspekt in der Literatur gestoßen.

00:18:06: Da geht es eher darum oder wurde eine Anregung getätigt,

00:18:09: dass man vielleicht an Altersforschung nicht an dem Zahlen Alter vornimmt?

00:18:13: Nenne ich jetzt mal so, sondern eher an dem gefühlten Alter der Personen.

00:18:16: Wichtiger Punkt.

00:18:17: Ja, das fand ich total spannend und dachte so Hm,

00:18:21: das müsste man eigentlich auch noch mal irgendwie verfolgen und nicht nur das

00:18:25: reine Alter abfragen, sondern das gefühlte Alter der Person. Ja.

00:18:29: Also die zwei Sachen würde ich, wenn sich da jemand das Leben nehmen könnte.

00:18:33: Das wäre schon.

00:18:35: Ja ein Aufruf an dieser Stelle.

00:18:37: Genau 50 ist das neue 30 und das könnte man untersuchen.

00:18:40: Der möge sich gerne bei uns melden.

00:18:43: Ja, super, gerne.

00:18:45: Jetzt hast du schon einen sozusagen ich sag mal konkreten Tipp gegeben,

00:18:49: nämlich zu sagen Mensch im Sinne von Veränderungskompetenz.

00:18:52: Da ist transformationale Führung das, was am allerbesten ist.

00:18:55: Und man muss auch gar nicht zwischen den Altersgruppen da unterscheiden.

00:18:58: Man nimmt alle gleichermaßen mit.

00:19:00: Was kannst du dann aber noch für Praxistipps

00:19:03: für Führungskräfte ja, hier weitergeben,

00:19:06: die die Veränderungskompetenz im Team einfach fördern können.

00:19:10: Hm, also

00:19:12: ich bin ein großer Freund von dem Konzept Führung zur Selbstführung

00:19:18: und wirklich zu dem Thema Wissen zu teilen.

00:19:21: Am. Freiräume zu schaffen, um Mitarbeitende zu motivieren,

00:19:26: selbstständig Entscheidungen zu treffen und auch Verantwortung zu übernehmen.

00:19:30: Also das ist jetzt so eine persönliche.

00:19:32: Also ich mochte

00:19:34: das immer so in der Zusammenarbeit und fand das auch immer schön irgendwie,

00:19:38: wenn ich selber partizipieren konnte

00:19:40: vom Wissen anderer und ich auch es weitergeben konnte.

00:19:43: Ich glaube, das ist immer sehr zuträglich an für Teamergebnisse und überhaupt so

00:19:48: die Stimmung in der Zusammenarbeit.

00:19:50: Auf jeden Fall. Ja.

00:19:53: Hast du denn konkret aus der These das ist ja auch immer noch mal

00:19:55: spannend auch etwas mitnehmen können für deine eigene Praxis.

00:19:59: Also hast du sozusagen die ja selber auch noch mal was beigebracht, an der Stelle.

00:20:03: Hm, ähm, ja,

00:20:06: wenn man so tief einsteigt in bestimmte Konzepte,

00:20:09: nimmt man ja immer für sich und bisschen was mit.

00:20:11: Also mich hat es in einigen Punkten einfach nochmal bestärkt,

00:20:14: einen bestimmten Führungsstil auch anzuwenden und weiter zu verfolgen.

00:20:18: Es gibt ja da doch auch unterschiedliche Blickwinkel und Meinungen.

00:20:23: Äh, Stichwort autoritärer Führungsstil oder

00:20:26: transaktionaler Führungsstil, die dann

00:20:29: ja ein bisschen anders

00:20:31: ausgestaltet sind.

00:20:32: Es kommt natürlich auch immer ein bisschen

00:20:34: auf die Aufgabe an, die man miteinander bewältigt.

00:20:36: Ich komme jetzt aus der Agenturbranche und da geht es häufig um kreative Prozesse

00:20:41: und um das Gestalten von Prozessen und dann Strukturen und, ähm,

00:20:46: da hat mich eigentlich

00:20:47: wie gesagt nur bestärkt, diese Führungsstile weiter so anzuwenden.

00:20:51: Ja, bei mir im Arbeitsumfeld ist es manchmal ganz gut, autoritär zu führen,

00:20:55: aber das. Ist ja, das meine ich.

00:20:56: Es kommt auch noch ein bisschen auf die Aufgabe drauf an und auch total

00:21:00: auf das Thema. Bin ich total bei dir.

00:21:02: Okay, also so ein was ist, wenn du.

00:21:04: Wenn das jetzt

00:21:04: in einen Satz zusammenfassen müsstest Was ist dein biggest Last Lern?

00:21:09: Dass Veränderungskompetenz

00:21:11: grundsätzlich förderbar ist durch den Führungsstil

00:21:15: und dass man als Führungskraft eine zentrale

00:21:19: Rolle einnimmt bei der Entwicklung der Veränderungskompetenz.

00:21:23: Und das kann man gut im Hinterkopf behalten, weil ich finde, da hat man

00:21:27: ja, da hat man, kann man viel bewirken und kann viel Gutes tun.

00:21:31: Jetzt hast du sehr gut das schon zusammengefasst,

00:21:35: was eigentlich immer meine letzte Frage oder vorletzte gemein an meine Gäste ist,

00:21:39: nämlich Was sind die größten Big Business, die du quasi den Hörerinnen

00:21:42: und Hörern auch mitgeben willst?

00:21:44: Ich kaufe mal den Punkt Veränderungskompetenz ist

00:21:47: förderbar und auch den zweiten, den du ja gerade angerissen hast.

00:21:50: Also Führungskräfte haben einfach eine zentrale Rolle.

00:21:53: Würdest du uns noch ein drittes Lessons

00:21:55: learned oder einen dritten wichtigen Punkt mitgeben an der Stelle?

00:21:59: Ja, auf jeden Fall.

00:22:00: Ähm, psychologische Sicherheit als Konzept.

00:22:02: Und dann das Konzept Selfie.

00:22:04: Der Chef

00:22:05: sind gute und entscheidende Hebel, um die Veränderungskompetenz zu stärken.

00:22:10: Also ich glaube, das würde ich gerne noch ergänzen. Als dritten Punkt.

00:22:13: Okay, dann an der Stelle lieben Dank.

00:22:16: Und was mich dann aber noch interessiert

00:22:17: bei dem, was du alles so gemacht hast, was steht als nächstes bei dir an?

00:22:21: Wirst du weiter forschen oder

00:22:23: wie bringst du auch die Punkte, die du in der Thesis

00:22:25: und in deinem Arbeitsumfeld jetzt schon hast?

00:22:27: Wie bringst du dich zusammen. Um?

00:22:29: Ja zum Thema Forschen.

00:22:30: Es juckt mich ja manchmal auch in den Fingern, den Doktor zu machen.

00:22:34: Verstehe ich total.

00:22:35: Ja, gleichzeitig auch großen Respekt

00:22:38: vor der Aufgabe und aktuell tatsächlich durch meine.

00:22:42: Ich bin jetzt seit einem Jahr selbstständig und mit Rat

00:22:46: den Fokus darauf, meine Beratertätigkeit

00:22:49: auch auszubauen und zu stärken und hab da gerade den Fokus drauf gelegt.

00:22:54: Und natürlich an die Erkenntnisse aus meiner Thesis,

00:22:57: die lass ich in meinen Workshops in meinen Trainings mit einfließen

00:23:00: und werde auch nicht müde, sie überall zu teilen, denn ich

00:23:04: glaube, dass das gute Erkenntnisse sind.

00:23:06: Ja, aber vielleicht gibt es irgendwann mal den Doktor hintendran.

00:23:09: Aber mal gucken. Wir brauchen auch ein bisschen.

00:23:12: Ja, da braucht man da noch mal Leidensfähigkeit als Kompetenz.

00:23:15: Das kann ich nicht.

00:23:17: Aber du hast ja gesagt, du stehst auf lebenslanges Lernen.

00:23:19: Insofern glaube ich,

00:23:20: ist das vielleicht auch noch mal was, was du dir gerne antun kannst.

00:23:24: Es lohnt auf jeden Fall.

00:23:25: Ja. Super.

00:23:27: Genau.

00:23:27: Und jetzt an der Stelle bleibt mir eigentlich nur noch, dir

00:23:30: vielen Dank zu sagen, dass du dir heute die Zeit genommen hast

00:23:32: und mit uns eben genau diese spannenden Einblicke in deine Thesis,

00:23:35: aber eben auch in die Erfahrungen,

00:23:37: die du damit tatsächlich

00:23:38: in deiner beruflichen Praxis machen kannst, gegeben hast.

00:23:41: Vielen, vielen Dank dafür und alles, alles Gute für deine berufliche Zukunft.

00:23:45: Toll, dass du da warst. Tschüss.

00:23:46: Danke, dass ich da sein durfte und hat mir großen Spaß gemacht.

00:23:49: Und gerne wieder.

00:23:50: Bis dann.

00:23:51: Tschüss.

00:23:51: Das freut mich zu hören. Und uns Super.

00:23:54: Und dann, liebe Hörerinnen und Hörer, bleibt mir noch zu sagen

00:23:57: Wenn euch die Themen Veränderungskompetenz und Führung

00:24:00: genauso fesseln, wie uns das gerade gefesselt hat,

00:24:02: dann schaut mal die Shownotes,

00:24:04: denn dort haben wir für euch noch weiterführende Links zusammengestellt.

00:24:08: Und wie immer gilt natürlich, wenn ihr eigene Themenvorschläge habt

00:24:11: oder vielleicht selbst einmal zu Gast sein möchtet bei mir, dann meldet euch gerne.

00:24:15: Alles Liebe und bis bald mal bei PsychKnowledge.