Folge 24: Mehr Geld verdienen, motivierter arbeiten?

00:00:05: Hallo und herzlich

00:00:05: willkommen zu PsychKnowledge dem Psychologie-Lernpodcast der Euro-FH.

00:00:09: Mein Name ist Franziska Czens und ich bin, wie er schon wisst, Soldatin

00:00:13: bei der Bundeswehr und Tutorin an der Euro-FH.

00:00:16: Ich freue mich sehr, dass ihr heute wieder dabei seid.

00:00:18: In der heutigen Folge werfen wir einen Blick auf ein Thema,

00:00:20: das uns alle betrifft, ob bewusst oder unbewusst.

00:00:24: Wie wirkt sich nämlich unser Gehalt eigentlich auf unsere innere Motivation

00:00:27: aus? Kann ein hohes Gehalt die Freude an der Arbeit vielleicht sogar schmälern?

00:00:32: Oder ist Geld einfach nur ein praktischer Nebeneffekt?

00:00:35: Schön wär's.

00:00:36: Dazu habe ich mir einen Experten eingeladen,

00:00:39: der genau das in seiner Masterarbeit untersucht hat.

00:00:42: Enrico Briegert, er ist Wirtschaftspsychologe,

00:00:45: Diplomingenieur für Verfahrenstechnik und Partner

00:00:47: der Briegert + Hochgeschurtz Partnerschaft.

00:00:49: Hallo Enrico, schön, dass du heute bei uns bist.

00:00:52: Hallo Franziska, vielen Dank für die Einladung.

00:00:54: Ich freue mich sehr, heute hier zu sein.

00:00:56: Das Thema Motivation ist für mich nicht nur fachlich spannend,

00:01:00: sondern ist hoch relevant für die Praxis.

00:01:02: Besonders wie

00:01:03: schon gesagt, das im Spannungsfeld zwischen Gehalt und innerer Arbeitskraft.

00:01:07: Umso schöner, dass wir heute mal gemeinsam drüber reden können.

00:01:10: Super gerne.

00:01:11: Und da hast so ein bisschen so angesprochen.

00:01:13: Was mich natürlich immer sofort interessiert ist was hat dich denn

00:01:17: dazu gebracht, das Thema auch wissenschaftlich zu untersuchen,

00:01:20: also den Einfluss von Gehalt auf Motivation? Wie kamst du darauf?

00:01:24: Ja, das Thema begleitet mich schon sehr lange.

00:01:26: Ich war in meinem früheren beruflichen Leben

00:01:28: Fertigungsleiter in der chemischen Industrie,

00:01:29: war da für über 300 Mitarbeiter verantwortlich.

00:01:32: Und schon

00:01:33: damals hat sich dann auch immer wieder

00:01:34: die Frage gestellt Wenn man Entgeltsysteme entwickelt,

00:01:37: wie gelingt es, eine leistungsgerechte Entlohnung

00:01:40: zu installieren und gleichzeitig die intrinsische Motivation

00:01:44: der Mitarbeiter zu stärken, die Identifikation der Mitarbeiter

00:01:47: und die emotionale Bindung ans Unternehmen zu steigern?

00:01:49: Und immer, wenn man darüber diskutiert hat in verschiedenen Workshops, kam

00:01:53: immer wieder der Leitsatz Geld zerstört die intrinsische Motivation.

00:01:58: Intuitiv fühlte sich das für mich nie richtig an

00:02:01: und ich wollte es einfach genauer wissen.

00:02:03: Und heute bin ich jetzt freiberuflicher

00:02:05: Partner der Brigitte und hochgeschätzt Partnerschaft.

00:02:07: Und auch da unterstützen wir Unternehmen dabei,

00:02:09: motivationale Arbeitsunfähigkeit zu reduzieren.

00:02:13: Das heißt, wir arbeiten mit dem Führungskräften an dem Thema

00:02:16: Wie können Sie Ursachen für die Motivation erkennen?

00:02:19: Wie können Sie wirksam darauf reagieren und ein Arbeitsumfeld zu schaffen,

00:02:22: das Motivation nicht nur ermöglicht, sondern auch aktiv fördert?

00:02:26: Okay.

00:02:26: Und auf der Suche

00:02:27: nach dem Thema für die Maßarbeit war ich dann sehr dankbar, dass da

00:02:31: auf der Themenliste auch das Thema über Rechtfertigung seffekt stand.

00:02:34: Und umso glücklicher war ich also,

00:02:36: dass ich im Rahmen der Masterarbeit die Gelegenheit hatte,

00:02:38: genau diesen Zusammenhang zwischen Gehalt und Motivation wissenschaftlich

00:02:42: zu untersuchen.

00:02:43: Und ich muss sagen, ich hatte tatsächlich selbst eine hohe intrinsische

00:02:46: Motivation zu diesem Thema,

00:02:49: weil ich mich endlich mit einem relevanten Typ beschäftigen konnte

00:02:51: und en passant dann auch noch die Masterarbeit ablegen durfte.

00:02:55: Und jetzt sogar mit dem Thema Arbeit ist perfekt.

00:02:57: Du hast ja sozusagen die Fachlichkeit schon ein bisschen angesprochen

00:03:01: oder die Begrifflichkeiten.

00:03:03: Natürlich kann sich

00:03:03: jeder was unter Motivation vorstellen, aber wir sind ja ein Lernpodcast.

00:03:07: Also würde ich dich mal ganz kurz bitten,

00:03:08: bevor wir sozusagen inhaltlich in deine Arbeitsergebnisse einsteigen.

00:03:12: Noch mal zu sagen, Was ist denn eigentlich genau wissenschaftlich

00:03:15: intrinsische Motivation oder vielleicht auch Motivation im Allgemeinen

00:03:20: Und auch mal ganz kurz darauf einzugehen, warum das Thema

00:03:23: denn in der heutigen Arbeitswelt ja eigentlich immer entscheidender wird?

00:03:27: Ja, gerne.

00:03:27: Also Motivation

00:03:28: allgemein kann man sich vereinfacht vorstellen als Grund etwas zu tun.

00:03:32: Und intrinsische Motivation bedeutet, dass jemand eine Tätigkeit ausführt,

00:03:37: weil sie ihm Freude macht oder er als sinnvoll erlebt.

00:03:40: Ich mache es dann nicht

00:03:41: deswegen, weil ich dafür bezahlt werde oder von jemand Anerkennung bekomme.

00:03:45: Ich mache etwas aus mich selbst heraus.

00:03:47: Und das basiert auf der Selbstbestimmung stheorie von Dick und Ryan,

00:03:51: die erklären, dass wir drei psychologische Grundbedürfnisse

00:03:54: haben, nämlich zum einen

00:03:55: Autonomie, Kompetenz und wir streben nach sozialer Eingebundenheit.

00:03:59: Und wenn diese drei

00:04:00: Bedürfnisse erfüllt werden, dann steigt die intrinsische Motivation.

00:04:04: Vielleicht zwei praktische Beispiele

00:04:05: Wenn eine Pflegekraft sich mit ihrem Patienten verbunden fühlt,

00:04:10: dann wird diese Pflegekraft ihre Arbeit als zutiefst sinnvoll empfinden.

00:04:13: Oder ein Softwareentwickler, der in einem agilen Team

00:04:17: kreative Lösungen finden darf, empfindet Stolz und Begeisterung für seine Arbeit.

00:04:21: Das heißt, dann denkt er gar nicht daran, dass er dafür bezahlt wird,

00:04:25: sondern er macht es.

00:04:26: Um Lösungen anbieten zu können.

00:04:28: Er macht es auch ohne Bonuszahlung.

00:04:30: Und gerade in der heutigen Arbeitswelt, wo Wissensarbeit, Eigenverantwortung

00:04:35: immer bedeutsamer werden oder die Welt auch unsicherer geworden ist,

00:04:39: ist es entscheidend,

00:04:40: dass Menschen auch intrinsisch motiviert sind,

00:04:42: weil sie nur dann leistungsstark sind, aber auch selbst resilient

00:04:46: sind, selbst steuernd sind und innovationsfreudig arbeiten können.

00:04:50: Das ist in sich total schlüssig.

00:04:52: Und jetzt stelle ich mir natürlich die Frage

00:04:53: Was spielt Geld dafür eine Rolle?

00:04:55: Weil alles, was du gerade gesagt hast, passt ja nicht zu Gute.

00:04:59: Bezahlung ist ein Motivator.

00:05:01: Ja, das ist tatsächlich eine spannende Frage,

00:05:04: die auch in der psychologischen Forschung sehr kontrovers diskutiert wird.

00:05:08: Meine Masterarbeit hat erst mal gezeigt, dass ein hohes fixes Gehalt

00:05:11: die intrinsische Motivation weder systematisch verringert noch erhöht,

00:05:16: Weder die Höhe des Gehalts noch die wahrgenommene Fairness hatten

00:05:20: in der Untersuchung meiner Stichprobe einen signifikanten Einfluss.

00:05:23: Die Motivation blieb also stabil, unabhängig von der Bezahlung.

00:05:28: Viel entscheidender war

00:05:30: die das motivationale Potenzial der Tätigkeit selbst,

00:05:32: also ob die Probanden

00:05:34: die Tätigkeit als sinnvoll, herausfordernd oder bereichernd erlebt hatten.

00:05:38: Okay, also lassen wir noch mal einen Schritt zurückgehen.

00:05:41: Du hast also eine empirische Studie durchgeführt und du hast mit

00:05:45: 460 Erwerbstätigen gearbeitet.

00:05:47: Was genau war sozusagen deine Hypothese?

00:05:50: Wonach hast du ganz konkret gesucht, um die Ergebnisse,

00:05:53: die du gerade schon angerissen hast, herauszufinden, zu erforschen?

00:05:56: Genau.

00:05:57: Zentral hab ich untersucht,

00:05:58: wie sich die Vergütungshöhe

00:05:59: auf die intrinsische Motivation von Erwerbstätigen auswirkt.

00:06:02: Und ich habe drei zentrale Hypothesen überprüft.

00:06:05: Die erste Hypothese, ob die Höhe eines fixen Gehaltes

00:06:09: die intrinsische Motivation beeinflusst.

00:06:13: Zweitens, ob ein hoher leistungsbezogener, variabler Vergütungs anteil

00:06:16: die intrinsische Motivation untergräbt und drittens, ob eine hohe variable

00:06:21: Vergütung die emotionale Verbundenheit mit der Arbeit reduziert.

00:06:24: Die konkrete Frage war,

00:06:25: ob Menschen bei hoher variabler Bezahlung eher sagen würden,

00:06:29: nach einem Lottogewinn von 5 Millionen € würden sie die Arbeit nicht mehr machen.

00:06:34: Um das zu untersuchen, habe ich halt eine Onlinebefragung gemacht.

00:06:37: Wie du beschrieben hast, hatte über 460 Erwerbstätige

00:06:41: und hab folgende Parameter abgemessen.

00:06:43: Zum einen

00:06:44: wie die Höhe des Fixgehalts war, wie hoch der Anteil der variablen Vergütung war.

00:06:49: Ich habe die Arbeitsmotivation der Probanden gemessen, habe abgefragt,

00:06:53: ob sie ihre Bezahlung als fair empfinden, wie das Motivationspotenzial

00:06:57: der Aufgabe ist und ob sie ihre aktuelle Tätigkeit

00:07:00: nach einem Lottogewinn fortsetzen würden.

00:07:02: Okay.

00:07:03: Und dann lass uns noch mal ganz strukturiert

00:07:05: darauf schauen, was kam raus.

00:07:06: Also wenn man jetzt mal ganz banal fragen würde, was passiert mit der Motivation,

00:07:12: wenn wir insgesamt sehr gut bezahlt werden, Fangen wir mal damit an?

00:07:17: Ja, die Ergebnisse waren tatsächlich spannend,

00:07:18: weil sie halt einige sehr verbreiteten Annahmen widersprechen.

00:07:22: Es zeigt ja eben kein signifikanter Zusammenhang zwischen Höhe,

00:07:27: zwischen der Höhe des fixen Gehalts und der intrinsische Motivation.

00:07:31: Das heißt, es ließ sich weder eine steigern noch eine Schwächenwirkung

00:07:34: nachweisen.

00:07:36: Das würde darauf hindeuten, dass ein hohes Gehalt

00:07:39: die intrinsische Motivation eben nicht automatisch zerstört,

00:07:42: aber auch nicht verstärkt, sondern entscheidend war

00:07:45: die motivierende Wirkung der Tätigkeit selbst. Ja.

00:07:48: Viel spannender finde ich aber den den nächsten Punkt.

00:07:51: Und zwar, dass auch die Höhe der leistungsbezogene

00:07:53: variable Vergütung keinen negativen Effekt auf die intrinsische Motivation hat.

00:07:57: Und das steht ja faktisch auch ein Stück zum Widerspruch

00:08:01: der Selbstwirksamkeit stheorie von De Ryan.

00:08:04: Das stimmt, aber keinen negativen hast du jetzt gerade gesagt,

00:08:07: aber auch kein Positiv.

00:08:09: Aber auch keinen positiven.

00:08:10: Und naja,

00:08:11: dass das was ich da gefunden hab, deckt sich aber mit neueren

00:08:13: wissenschaftlichen Arbeiten, die inzwischen auch

00:08:15: sagen, dass eine variable Vergütung nicht zwangsläufig

00:08:18: als kontrollierend wahrgenommen werden muss.

00:08:22: Sie wird dann als Kompetenz Bestätigung empfunden.

00:08:24: Und das könnte erklären, warum auch ein hoher variabler

00:08:27: Anteil im nicht die intrinsische Motivation zerstört.

00:08:31: Also zusammenfassend kann man sagen,

00:08:32: dass in der Untersuchung, die ich durchgeführt habe,

00:08:35: das Motivationspotenzial der Tätigkeit entscheidend

00:08:38: für die intrinsische Motivation war, also, dass es entscheidend war,

00:08:42: ob die Menschen ihre Arbeit als sinnvoll, herausragend, bereichernd erlebt haben.

00:08:46: Und das hast du ja jetzt in Bezug auf Motivation untersucht.

00:08:50: Aber den Leistungsaspekt, den hast du nicht mit betrachtet oder.

00:08:54: Genauer Ich habe nicht gemessen, wie die,

00:08:56: wie die Mitarbeiter selbst oder die Probanden selbst ihre Leistung sehen.

00:09:00: Also weil wenn man, wenn man sich Unternehmen anschaut,

00:09:03: dann arbeiten ja immer noch ganz viele mit leistungsbezogenen Besoldung oder Boni

00:09:07: oder so

00:09:08: häufig ja mit der

00:09:09: Begründung, da wird halt mehr Leistung mehr bezahlt

00:09:13: und die wird dann zurückgeführt auf die Motivation.

00:09:17: So ist ja häufig die Theorie.

00:09:19: Wie würdest du denn jetzt deine Ergebnisse bewerten

00:09:23: und was würdest du daraus unternehmen? Gerne mitgeben?

00:09:25: Was bedeutet das denn für Unternehmen, was du jetzt rausgefunden hast?

00:09:28: Was können Arbeitgeber daraus mitnehmen?

00:09:31: Ja, die Frage ist ja erst mal Warum machen Unternehmen das?

00:09:35: Vielleicht könnte man ja vermuten, dass sie sonst unterstellen würden,

00:09:38: dass wenn man Menschen nicht steuert

00:09:41: oder nicht ein Stück zur Leistung zwingt, sie keine Leistung bringen wollen.

00:09:45: Das magister in einer Welt, wo man Leistung sehr einfach messen kann,

00:09:49: vielleicht sogar funktionieren.

00:09:50: Ich stelle mir gerade vor, dass jemand Graben ausheben muss.

00:09:53: Da kann man ja noch gerne darüber diskutieren, ob man die Geschwindigkeit,

00:09:57: in der ein Graben entsteht, irgendwie honoriert.

00:10:00: Aber in der heutigen Welt, wo die Ergebnisse viel komplexer sind,

00:10:03: wo die Qualität und Kreativität eine größere Rolle spielt,

00:10:07: denke ich, wird man Schwierigkeiten bekommen,

00:10:09: wenn man versucht, zum Beispiel über einen Akkord, was

00:10:12: ja so ein klassisches System ist, Arbeit an Leistung zu machen,

00:10:16: sondern das Entscheidende

00:10:18: für heute ist halt, dass die nicht die Höhe der Vergütung

00:10:21: über die intrinsische Motivation entscheidet, sondern Art der Tätigkeit.

00:10:24: Wenn ich

00:10:25: mit Prämien überwiegend operieren würde, dann würde ich die extrinsische Motivation

00:10:29: steigern, die.

00:10:30: Das führt aber dazu, dass die Menschen dann sehr stärker nur auf das gemessener

00:10:36: Ergebnis achten und alles drumherum unter den Tisch fallen lassen würden.

00:10:40: Und das, denke ich, ist gerade in der heutigen Welt,

00:10:42: wo es gar nicht mehr so einfach ist, ein klares Ergebnis

00:10:45: zu formulieren, schwierig. Würdest du sagen,

00:10:48: das wirkt sich beispielsweise auf so was wie Kreativität aus?

00:10:52: Ja, absolut.

00:10:53: Das wirkt sich auf Kreativität aus, weil ich werde immer alles das machen,

00:10:56: letztendlich, wofür ich genau honoriert wurde.

00:10:59: Aber das kann sich ja jeder für sich

00:11:00: selbst überlegen, wie man die eigene Tätigkeit messen kann.

00:11:03: Es ist halt ja nicht nur das, dass das zum Beispiel.

00:11:06: Der Umsatz, den ich erreiche, ist ja nicht das einzige,

00:11:09: worauf es dann nachher ankommt,

00:11:11: sondern vielleicht auch die Art und Weise, wie ich diesen Umsatz generieren.

00:11:14: Ob ich zufriedene Kunden habe,

00:11:15: vielleicht auch ne,

00:11:16: die noch mal wiederkommen würden, auch außerhalb des Quartalsbericht sozusagen.

00:11:20: Solche Dinge.

00:11:21: Ja, genau.

00:11:21: Ich kann ja kurzfristig einen Umsatz mitnehmen,

00:11:24: aber langfristig eine Geschäftsbeziehung zerstören.

00:11:26: Und vielleicht wäre es ja sogar sinnvoll,

00:11:28: dass ich meinen Kunden auch mal berate, einen Umsatz nicht zu machen,

00:11:31: weil der Kunde vielleicht mit dem Kauf

00:11:33: gar nicht seine Bedürfnisse befriedigen würde.

00:11:35: Langfristig für das Unternehmen ist es aber erfolgreich,

00:11:38: weil der Kunde sich stärker an das Unternehmen bindet.

00:11:41: Und letztendlich weisen intrinsisch

00:11:43: motivierte Mitarbeiter ja eine stärkere emotionale Bindung zur Arbeit auf.

00:11:47: Und das führt doch dazu, dass Fluktuation sinkt.

00:11:49: Engagement steigt und sie grundsätzlich zufriedener sind.

00:11:53: Da stecken also noch mal ganz, ganz viele andere Faktoren hinter.

00:11:57: Sehr, sehr spannend.

00:11:59: Du hast aber den Begriff gerade auch schon angesprochen

00:12:02: und ich möchte auch noch mal mit dir über den Rechtfertigungseffekt sprechen.

00:12:07: Du hast es gerade schon gesagt es war auch eines

00:12:08: der Themen, was dich sozusagen auf der Vorschlagsliste interessiert hat.

00:12:12: Erklär uns mal oder definiere uns mal den Begriff

00:12:16: und ordne ein bitte wie er zur Arbeit passt.

00:12:19: Zu dem, was du untersucht hast.

00:12:21: Also der Überraschungseffekt ist erst mal ein psychologisches Phänomen,

00:12:25: bei dem äußere Belohnung wie zum Beispiel Geld

00:12:27: die ursprünglich vorhandene innere Motivation verdrängen können.

00:12:31: Dann würden Menschen eine Tätigkeit eben nicht mehr aus Freude oder

00:12:34: Interesse machen, sondern wegen der Belohnung.

00:12:36: Ein Beispiel dazu

00:12:38: Wenn man sich ein Kind vorstellt, welches begeistert Klavier spielt

00:12:41: und wenn die Eltern anfangen würden, das Kind jetzt für jede gespielte Stunde

00:12:45: in irgendeiner Form zu belohnen oder zu honorieren, dann könnte das passieren,

00:12:49: dass das Kind die innere Freude am Klavierspiel verliert.

00:12:52: Und das passiert deshalb, weil das Kind Rückwirkung überlegen würde.

00:12:56: Vielleicht Aus welchem Grund spiele ich überhaupt Klavier?

00:12:59: Und wenn das Kind dann das Klavierspielen mit einer

00:13:01: so Art Gehaltszahlung verknüpfen würde, dann würde die intrinsische

00:13:05: Motivation verloren gehen.

00:13:06: Und in meiner Masterarbeit habe ich diesen Effekt halt

00:13:09: im Zusammenhang mit der gehalts und variablen Vergütung thematisiert.

00:13:12: Und dabei zeigte sich aber, dass in der untersuchten Stichprobe,

00:13:16: die überwiegend aus hochqualifizierten Erwerbstätigen bestand,

00:13:19: sich dieser Verdrängungseffekt

00:13:21: eben nicht nachweisen konnte, also weder fixe noch variable

00:13:24: Bezahlung haben zu einem Rückgang der intrinsische Motivation geführt.

00:13:29: Das deutet darauf hin, dass der über Rechtfertigungsseffekt

00:13:31: in der Praxis stark vom Kontext abhängt, insbesondere davon,

00:13:34: ob die Vergütung also kontrolliert oder als anerkannt erlebt wird.

00:13:37: Und das deckt sich auch mit der neuen Literatur.

00:13:40: Wenn wenn wir wieder auf diesen klassischen Akkord Lohn kommen,

00:13:43: wo ich sage Wenn du das und das machst, bekommst du die Summe Geld,

00:13:47: dann ist davon auszugehen, dass die Menschen das als kontrollierend empfinden.

00:13:51: Und dann sind wir in der extrinsischen Motivation.

00:13:53: Wenn die Mitarbeiter aber sagen, na ja,

00:13:57: auch ein variables Gehalt ist letztendlich eine Anerkennung für meine Leistung,

00:14:01: das heißt, ich leiste erst und bekomme anschließend eine Anerkennung,

00:14:05: dann würde es nicht zum Rechtfertigungs seffekt kommen.

00:14:08: Das ist die Idee dahinter.

00:14:09: Und du hast jetzt schon auch angesprochen, Du hast sozusagen

00:14:12: relativ hoch qualifizierte Menschen in deiner Stichprobe gehabt.

00:14:15: Würdest du das übertragen auf alle Berufe oder würdest du sagen Nee, es ist schon.

00:14:21: Also es ist schon etwas, was sich eben mehr in

00:14:23: ich sage mal kreativen berufen in Berufen, Bürotätigkeiten,

00:14:27: Führungsverantwortlichkeiten in solchen Berufen ausdrückt.

00:14:29: Oder kann man das auch auf

00:14:32: Kassiererinnen, Kosmetikerin?

00:14:34: Also alle, also eine andere Branchen sozusagen komplett ausweiten?

00:14:39: Ist es branchenübergreifend?

00:14:41: Das kann ich auf Grundlage meiner meiner Arbeiten nicht sagen,

00:14:44: weil ich habe die Umfrage sehr stark in meinem Business Kontakten durchgeführt

00:14:47: und da sind naturgemäß überwiegend Führungskräfte, die meine.

00:14:51: Meine Vermutung ist,

00:14:53: dass man es übertragen kann, aber es kommt nicht aus der Arbeit heraus,

00:14:56: weil persönlich auch ich davon ausgehe, dass gerade auch in Deutschland

00:15:00: diese klassischen, einfachen, repetitiven Tätigkeiten,

00:15:04: wo jemand etwas macht, ohne mitdenken zu müssen,

00:15:07: ja letztendlich eh abgeschafft, automatisiert oder outgesourct wurden.

00:15:11: Das heißt, selbst die Beispiele, die von dir genannt werden, da brauche

00:15:15: ich Mitarbeiter, die bereit sind, kreativ Herausforderung anzunehmen.

00:15:19: Das sind halt auch am Ende die Mitarbeiter, die uns allen am liebsten

00:15:22: sind.

00:15:22: Das muss man ja auch ehrlicherweise sagen.

00:15:25: Ja, genau.

00:15:26: Immer wenn Leute immer etwas nur noch machen,

00:15:28: weil sie dafür bezahlt werden, dann steigt die Wahrscheinlichkeit,

00:15:32: dass die Leute Dienst nach Vorschrift machen.

00:15:34: Und du kannst dir vielleicht die Gallup Umfragen aus dem letzten Jahr dir

00:15:38: letztendlich sagen, dass gerade noch 11 % der Beschäftigten

00:15:42: in Deutschland wohl 2024 eine hohe emotionale Bindung hatten.

00:15:46: Und das sind natürlich katastrophale Zahlen.

00:15:48: Das heißt, wir brauchen letztendlich an allen Bereichen Menschen,

00:15:51: für die das arbeiten gehen.

00:15:52: Mehr ist, als Geld zu verdienen.

00:15:54: Zumindest würde ich als Unternehmen Erfolg haben, will.

00:15:57: Ja, du sprichst gerade an, als Unternehmen Erfolg haben.

00:16:00: Du bist selber Unternehmer.

00:16:02: Was sind denn deine persönlichen Key Take?

00:16:04: Was aus der Beschäftigung mit dem Thema Was hast du für dich mitgenommen

00:16:08: und gibt es auch was, wo du sagst Das habe ich direkt ganz doll

00:16:10: verinnerlicht und gebe ich als Tipp 123 auch an meine Kunden weiter.

00:16:16: Ja, genau.

00:16:16: Also für mich persönlich hat sich damit erst mal der Gedanke bestätigt,

00:16:20: den ich auch in meiner früheren Tätigkeit

00:16:21: als Führungskraft schon beschäftigt hatte, dass Motivation eben nicht

00:16:24: am Gehaltszettel entsteht, sondern am Arbeitsplatz selbst.

00:16:27: Durch sinnvolle Aufgaben, durch Handlungsspielraum

00:16:30: und durch echtes Vertrauen.

00:16:32: Das war bisher meine Intuition

00:16:33: und sie wurde durch die Ergebnisse meiner Arbeit gestützt.

00:16:37: Was ich aber auch gelernt habe,

00:16:39: dass die Wahrnehmung eine zentrale Rolle spielt, dass ja genau das, was wir gerade

00:16:43: diskutiert haben.

00:16:43: Es geht also nicht nur darum, was man bezahlt,

00:16:46: sondern wie die Bezahlung erlebt wird, ob als Anerkennung für das,

00:16:49: was ich gemacht habe, oder als Druck, etwas tun zu müssen.

00:16:53: Und ganz persönlich habe ich während der Arbeit gespürt,

00:16:56: wie stark es ist, wenn man intrinsisch motiviert ist.

00:17:00: Denn letztendlich hat

00:17:01: die Auseinandersetzung mit dem Thema war ja für mich hochgradig sinnstiftend.

00:17:05: Dadurch hatte ich Lust,

00:17:06: an meiner Masterarbeit zu arbeiten und da oder etwas

00:17:09: arbeitet, braucht keine Belohnung von draußen, auch wenn es schön ist.

00:17:12: Das was zum Schluss im Master dafür okay.

00:17:16: Das ist

00:17:16: in der Tat so ein Abschluss ist auch immer Gold wert.

00:17:19: Was mich aber noch mal interessieren würde ist, du hast gesagt,

00:17:21: es macht einen Unterschied, wie man seine Bezahlung wahrnimmt.

00:17:25: Und an der Stelle würde ich dich gerne mal fragen.

00:17:27: Hattest du ein Tipp für alle Arbeitgeber, dass man eben

00:17:31: genau diese wertschätzende Art der Bezahlung auch weitergeben kann?

00:17:35: Also wie kann man das denn beeinflussen, wie seine Mitarbeiter, die

00:17:38: und Mitarbeiterinnen die Bezahlung wahrnehmen?

00:17:42: Ja, indem man

00:17:43: auf der einen Seite, dass die Leistung oder die Arbeitsweise,

00:17:46: die die Mitarbeiter bringen, auch durch ein verbales Feedback unterlegt

00:17:50: und dann letztendlich die Gehaltsentwicklung als Schlussfolgerung

00:17:54: auf dieses verbale Feedback anbindet.

00:17:57: Gegenteil ist so diese Karottenmentalität.

00:18:00: Wenn ich sage Pass auf, wenn du das und das machst, dann bekommst du das Geld,

00:18:04: dann ist es eine Kontrolle, dann ist es eine Steuerung.

00:18:07: Wenn ich aber sage,

00:18:08: ich bewerte dich am Ende des Jahres und ordne deine Leistung im Gesamtkontext ein

00:18:12: und du kannst dich dann auf der anderen

00:18:14: Seite darauf verlassen,

00:18:14: dass Leistung sich auch lohnen wird und du dafür das Gehalt bekommst.

00:18:18: Und dann ist es halt auch transparent.

00:18:21: Okay.

00:18:21: Übertragen auf so Kontexte von Beamtentum beispielsweise,

00:18:25: die ja immer im Grunde gleiche Gehälter schon kriegen

00:18:29: und im Jahre voraus auch wissen, wie sich das entwickeln wird.

00:18:32: Hast du da auch noch eine Idee? Ich frag aus Eigeninteresse.

00:18:36: Ja, ich sag mal

00:18:37: auch das wird

00:18:38: dann in der Natur diskutiert, dass Menschen sich

00:18:40: und das konnte ich in meiner Studie nicht untersuchen, weil ich

00:18:43: das die Stichprobe nicht ergab.

00:18:44: Aber dass Menschen sich unter Umständen auch ein Arbeitsumfeld suchen,

00:18:48: was sie präferieren.

00:18:49: Also man hat zum Beispiel in der Forschung auch gezeigt,

00:18:52: dass das es Menschen gibt, die gerne

00:18:56: eine variable Vergütung haben und dass bei denen

00:18:58: das Geld eine ganz andere Funktion hat als bei Menschen, die es nicht haben.

00:19:01: Jetzt könnt ihr eine These sein,

00:19:03: dass wenn ich mich entscheide, in eine Beamtenlaufbahn zu gehen,

00:19:06: dass das für mich von vornherein transparent war,

00:19:10: dass es halt fixe Gehälter gibt und dass es weniger leistungsbezogen ist

00:19:14: und deshalb das Gehalt keinen Einfluss

00:19:17: hat, was aber bei den Beamten genauso funktionieren sollte.

00:19:20: Die Sinnhaftigkeit, die Autonomie und die Bedeutsamkeit der Tätigkeit.

00:19:25: Unbedingt, unbedingt. Das stimmt.

00:19:27: Jetzt sind wir ja auch ganz schön gesprungen in den Themen,

00:19:29: aber ich entlasse hier ja keinen aus meinem Podcast,

00:19:33: ohne dass er kurz, knapp und präzise die wichtigsten Aussagen

00:19:37: aus dem, was wir heute besprochen haben, noch mal zusammenfasst.

00:19:40: Und deshalb bin ich jetzt total gespannt,

00:19:41: weil wir echt auch schon wieder am Ende unserer Folge sind.

00:19:44: Was sind deine drei Kernsätze, die du unseren Zuhörenden gerne mitgeben

00:19:48: möchtest zum Thema Motivation und Geld?

00:19:51: Ja, gerne.

00:19:51: Also erstens die Höhe des Gehalts, ob fix oder variabel, hat in meiner Studie

00:19:55: keinen signifikanten Einfluss auf die intrinsische Motivation gezeigt.

00:20:00: Zweitens Entscheidend für die echte Motivation ist also

00:20:03: das Motivationspotenzial der Aufgaben,

00:20:06: also ob sie als sinnvoll, herausfordernd und selbstbestimmt erlebt wird.

00:20:09: Und drittens Unternehmen sollten weniger an der Gehaltschraube drehen,

00:20:12: sondern gezielt

00:20:13: Arbeitsbedingungen schaffen, in denen Motivation natürlich entstehen kann.

00:20:17: Vielen lieben Dank, Enrico,

00:20:19: Erst mal für die Zusammenfassung, aber auch für diese spannenden Einblicke.

00:20:22: Weil das ist immer wieder ein schönes Thema,

00:20:23: finde ich,

00:20:24: dass man sieht, auch in den Masterarbeiten und Abschlussarbeiten, man kann Praxis

00:20:28: und Theorie wirklich gut zusammenbringen und kann aus seinen Abschlussarbeiten

00:20:33: auch etwas mitnehmen.

00:20:34: Also dir ganz, ganz lieben

00:20:35: Dank, dass du uns dieses komplexe Thema heute mitgebracht hast

00:20:39: und mit mir erörtert hast und Dir weiterhin alles, alles Gute!

00:20:43: Eine hohe intrinsische Motivation

00:20:46: und ja, bleib uns gewogen, auch als Podcast Hörer.

00:20:49: Tschüss und danke.

00:20:50: Ja, danke Franzi und danke fürs Zuhören.

00:20:52: Ja, liebe Hörerinnen und Hörer, genau das.

00:20:54: Danke fürs Zuhören.

00:20:55: Und wenn ihr selbst schon mal überlegt habt,

00:20:57: ob euer Job euch eher gefällt oder ob der einfach nur bezahlt ist, dann

00:21:00: habt ihr jetzt gute Infos dazu bekommen, das noch mal für euch zu bewerten.

00:21:04: Es lohnt sich auf jeden Fall, der Sache weiter auf den Grund zu gehen.

00:21:07: Wenn ihr eigene Themenvorschläge

00:21:09: oder Wünsche habt, mit mir mal ins Gespräch zu kommen,

00:21:11: dann schreibt uns gerne.

00:21:13: Und dann bis zum nächsten Mal.

00:21:14: Alles Liebe bei PsychKnowledge.