Folge 6: Organisationskultur? Was ist das eigentlich und wofür?

00:00:05: Hallo und

00:00:05: herzlich willkommen zu PsychKnowledge, dem Psychologie-Podcast der Euro-FH.

00:00:09: Mein Name ist Franziska Czens.

00:00:11: Ich bin Soldat bei der Bundeswehr und Tutorin bei der Euro-FH.

00:00:15: Die heutige Folge ist für uns ein echtes Novum.

00:00:18: Zum ersten Mal

00:00:19: spreche ich nämlich heute mit jemanden, der sich bei uns gemeldet hat,

00:00:22: um ein Teil unserer Podcast-Serie zu werden.

00:00:25: Ihr seht also direkt an der Stelle: Wir machen es für euch und mit euch.

00:00:29: Meldet euch also gerne, wenn ihr auch ein Thema für unseren Podcast habt.

00:00:32: Ich freue mich

00:00:33: also besonders heute Silvano D'Agostino von Change Solution hier zu haben.

00:00:37: Hallo Silvano. Hi liebe Franzi!

00:00:40: Silvano absolvierte sein Bachelorstudium an der amerikanischen Harvard Universität

00:00:44: und begleitete noch während des Studiums die Gründung von Change Solution.

00:00:48: Anschließend hat er noch seinen Master in der Organisationspsychologie

00:00:51: in London gemacht, also ziemlich viel rumgekommen

00:00:54: und seit 2021 ist er geschäftsführender Gesellschafter bei Change Solution,

00:00:59: einer kleinen Beratungsfirma, die den Fokus auf Organisationsentwicklung

00:01:03: und insbesondere Organisationsentwicklung bei Vertriebsorganisationen legt.

00:01:08: Silvano, auf eurer Homepage steht über dich: Du scheust weder Theorie

00:01:10: noch Praxis, verbindest also auch beides in deinem Arbeitsalltag miteinander.

00:01:15: Perfekte Voraussetzung also, um unseren Zuhörerinnen und Zuhörern

00:01:18: das Zusammenspiel aufzuzeigen, um das es eben auch wirklich geht,

00:01:21: Wissenschaft und Praxis miteinander zu verknüpfen.

00:01:24: Warum ist für dich denn Organisationskultur

00:01:29: so wichtig und warum?

00:01:32: Was braucht es, damit es funktioniert?

00:01:34: Was verstehst du überhaupt darunter?

00:01:36: Ja, also ich bin aus dem Studium gekommen und habe mich relativ schnell

00:01:40: dann in die praktische Welt begeben

00:01:43: und habe da relativ schnell gemerkt, dass in der praktischen Welt viel weniger

00:01:47: von den Theorien, die man im Studium so lernt,

00:01:50: tatsächlich Anwendung finden, als ich mir das eigentlich erhofft hätte.

00:01:53: Mist.

00:01:54: (Lachen) Und seitdem habe ich mir das ein bisschen

00:01:57: als Steckenpferd gesetzt, zu sagen Hey, da ist so viel Wissen

00:02:02: in der theoretischen Welt,

00:02:03: das wir nicht so richtig anwenden und aber umgekehrt auch so viel richtige

00:02:07: Intuition und so viele Erkenntnisse, die aus der Praxis gekommen sind,

00:02:11: die in der Theorie noch gar nicht so richtig auftauchen,

00:02:14: dass man da doch Brücken bauen kann, um das Wissen

00:02:17: jeweils in beide Richtungen besser zu nutzen.

00:02:19: Also ich versuche quasi da

00:02:20: auf beiden Seiten auch immer noch so einen Fuß in den Türen zu lassen.

00:02:24: Und Organisationskultur ist für mich ein Bereich,

00:02:27: in dem das supergut funktioniert, weil es verschiedenste wissenschaftliche

00:02:30: Theorien gibt und verschiedene Kontexte glaube ich, in denen Unternehmen

00:02:35: sich mit Organisationskultur beschäftigen.

00:02:38: Und dann haben wir quasi die Möglichkeit, in diesen verschiedenen Kontexten

00:02:41: verschiedene Theorien anzuwenden und aber eben auch immer wieder ganz tief

00:02:44: in die Praxis zu kommen.

00:02:46: Und wenn wir quasi in Organisationen reinkommen und häufig mit dem Auftrag

00:02:52: irgendeiner Art von Entwicklung, neue Strategie,

00:02:54: eine Transformation, was auch immer das genau sein Mag.

00:02:57: Was wir dann da machen mit der Organisation, wenn wir reinkommen,

00:03:01: ist das erste, was wir uns auch mit angucken,

00:03:04: wie die Menschen miteinander eigentlich zusammenarbeiten.

00:03:06: Und das ist so ein bisschen auch der rote Faden,

00:03:08: der sich durch mein gesamtes Leben zieht, sich anzugucken:

00:03:10: Hey, wie funktionieren eigentlich Menschen in Gruppen?

00:03:13: Und das ist letztendlich auch genau das, was für mich Kultur bedeutet.

00:03:17: Also wir sind da ja permanent eigentlich im Austausch miteinander.

00:03:20: Es geht immer darum,

00:03:21: was machen andere um mich herum und was mache ich darauf als Reaktion?

00:03:25: Und wenn man diese Perspektive einnimmt, dann kann man auch ganz, ganz toll

00:03:29: auf theoretischer Ebene darüber nachdenken, wie Einzelpersonen

00:03:32: und Organisationen da quasi miteinander funktionieren.

00:03:35: Okay, also um dich jetzt mal in eine wissenschaftliche Position zu drängen

00:03:39: und noch mal zu sagen, eine Definition von Organisationskultur,

00:03:43: die vielleicht so ein bisschen auch beides,

00:03:44: also das, was du in der Praxis erlebst und das, was du aus der Wissenschaft kennst,

00:03:50: zu geben.

00:03:50: Was würdest du dann sagen?

00:03:52: Was ist Organisationskultur?

00:03:54: Ja, also ich habe da so ein bisschen eine evolutionäre Perspektive drauf

00:03:58: und ich meine, meine.

00:03:59: Meine Annahme ist quasi, dass wir uns eigentlich

00:04:03: in einem permanenten unterbewussten Optimierungsprozess befinden.

00:04:07: Und dieser Optimierungsprozess, diese

00:04:09: Spielregeln für den Optimierungsprozess,

00:04:12: das ist das, was ich als Organisationskultur bezeichnen würde,

00:04:15: also alles, was in Organisationen passiert,

00:04:18: was quasi unter bestimmten Spielregeln passiert,

00:04:22: die sich die Menschen in der Organisation ausgedacht haben.

00:04:24: Diese Spielregeln, das ist die Organisationskultur.

00:04:27: Okay, verstanden.

00:04:29: Und jetzt

00:04:31: ist das ja so ein Thema, wo man sagt Ja, braucht man das?

00:04:34: Oder ist das irgendwie so ein Modethema,

00:04:36: zumindest in meiner laienhaften Wahrnehmung davon?

00:04:40: Hat denn jedes Unternehmen eine Organisationskultur

00:04:43: oder ist es etwas, das man von außen sozusagen aufdoktriniert

00:04:47: hat, weil die Wissenschaft gesagt hat, es braucht eine?

00:04:51: Nicht jedes Unternehmen hat diese Regeln.

00:04:53: Und das ist eigentlich auch das, was es spannend macht.

00:04:55: Jede Organisation hat diese Regeln und wir haben diese Regeln ja sogar auf

00:04:59: größerer gesellschaftlicher Ebene. Also man kann quasi

00:05:01: so ein Stück reinzoomen und sich einzelne Abteilungen angucken.

00:05:05: Also ganz häufig spricht man dann auch nicht mehr

00:05:07: von der gesamten Organisationskultur, sondern eigentlich

00:05:10: fast eher von der Kultur in bestimmten Abteilungen.

00:05:13: Wenn man so richtig in die Tiefe geht.

00:05:14: Man könnte

00:05:15: aber auch noch ein Stück rauszoomen und sich quasi das auf der Ebene

00:05:17: von der gesamten Gesellschaft oder in einem Land oder so angucken.

00:05:21: Da ist auch immer eine Kultur.

00:05:22: Also es gibt immer Kultur.

00:05:24: Und das was ich mache ist, ich gucke mir quasi an, wie kann ich die messbar machen.

00:05:28: Manchmal auch wirklich in Zahlen, manchmal einfach in qualitativen Werten

00:05:32: oder dergleichen.

00:05:34: Und welche Erkenntnisse können wir dann daraus ziehen, um damit zu arbeiten

00:05:37: und das zu nutzen?

00:05:38: Wenn wir eine Organisation entwickeln wollen, kann Kultur

00:05:41: quasi immer entweder eine Hürde sein und uns daran hindern,

00:05:44: den Weg einzuschlagen, den wir eigentlich gehen wollen.

00:05:47: Oder das kann etwas sein, was uns dabei unterstützt,

00:05:49: diesen Weg zu gehen und was die Leute

00:05:51: so ein bisschen automatisch schon in die richtige Richtung führt.

00:05:54: Okay, also kann man schon sagen, eine gute oder vielleicht auch eine gesunde

00:05:57: Organisationskultur hilft einem Unternehmen.

00:06:02: Also nicht nur einem Unternehmen, sozusagen

00:06:04: den jetzigen Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt oder überhaupt

00:06:08: zu bestehen und irgendwie zu funktionieren und auch Veränderungen zuzulassen.

00:06:13: Wahrscheinlich.

00:06:14: Und es hilft vermutlich auch dem Menschen, der da arbeitet,

00:06:18: in einer Art und Weise, dass es Orientierung gibt.

00:06:21: Habe ich das richtig verstanden?

00:06:23: Genauso ist es.

00:06:25: Also, ein klassisches Beispiel für eine

00:06:27: funktionierende Unternehmenskultur könnte sein, dass

00:06:31: die Menschen in der Organisation sich gegenseitig unterstützen.

00:06:34: Vielleicht gibt es irgendwie saisonale Bereiche, die besonders gefordert

00:06:38: werden, zum Beispiel in der Weihnachtszeit oder so was in der Richtung.

00:06:41: Und dann helfen andere Bereiche aus der Organisation da mit.

00:06:43: Das wäre so ein Zeichen davon, dass das gut funktioniert.

00:06:46: Es gibt aber eben auch negative Beispiele, wenn man vielleicht sagt,

00:06:50: dass eine Kultur zum Beispiel herrscht, in der es erwartet wird,

00:06:55: dass alle Leute irgendwie zwölf Stunden am Tag arbeiten.

00:06:58: Das wäre auch ein Beispiel von einer Kultur,

00:07:00: die vielleicht nicht unbedingt positiv für die Leute ist

00:07:03: und wo sicherlich das auch einen Impact darauf hat, inwieweit da Menschen

00:07:07: wieder gerne anfangen wollen zu arbeiten und inwieweit das Recruiting funktioniert.

00:07:11: Gerade auf der aktuellen Arbeitsmarkt-Situation.

00:07:13: Ja, ich habe gerade so ein bisschen vor meinem Hintergrund, Arbeitshintergrund

00:07:17: die Idee, zu sagen, dass wahrscheinlich unsere Unternehmenskultur sehr davon

00:07:21: geprägt ist, dass Präsenz Leistung schafft.

00:07:24: Also, und jetzt, wenn ich mal darauf gucke,

00:07:26: was Corona gemacht hat, dann war es für uns sehr, sehr schwer.

00:07:30: Also für uns und damit meine ich irgendwie die Bundeswehr.

00:07:33: Aber ich glaube auch, für alle sozusagen staatlichen Unternehmen,

00:07:37: in denen so was wie Telearbeit oder Homeoffice irgendwie noch gar nicht

00:07:40: relevant war, da war es sehr schwer, die Unternehmenskultur,

00:07:45: wenn ich jetzt mal

00:07:45: das, was du gerade beschrieben hast, als Kultur nehme, dahin zu verändern,

00:07:49: dass man auch zu Hause seinen Job gut machen kann.

00:07:56: Das ist gerade, was mir dazu einfällt.

00:07:58: Und jetzt

00:07:58: habe ich mich schon auch gefragt: Ihr heißt ja Change Solution.

00:08:02: Das heißt, du schaust immer die Unternehmens Kultur im Zusammenhang

00:08:06: mit genau solchen Veränderungen, wie ich sie gerade beschrieben habe an.

00:08:10: Oder? Richtig.

00:08:11: Also ich würde sogar sagen, heutzutage ist es fast so,

00:08:14: dass Organisationen,

00:08:15: die sich nicht in einem mehr oder weniger permanenten Wandlungsprozess befinden

00:08:20: und die permanent anpassungsfähig versuchen zu sein,

00:08:24: dass die relativ schnell abgehängt werden in allen möglichen Bereichen.

00:08:28: Digitalisierung ist natürlich ein Thema, was einem dabei sehr schnell einfällt.

00:08:31: Das kann durchaus auch ein unternehmenskulturelles Thema sein.

00:08:34: Also wenn es zum Beispiel einen Glaubenssatz gibt,

00:08:36: wo die Leute davon überzeugt sind,

00:08:37: dass digitale Sachen nicht funktionieren, weil das ja früher auch mal anders ging.

00:08:41: Das ist durchaus etwas, was

00:08:42: sich auch kulturell dann festsetzen kann in so einer Organisation.

00:08:46: Und wir würden eben sagen, es gibt noch ganz, ganz viele andere

00:08:49: Aspekte von Organisationen, die sich permanent heutzutage

00:08:53: eigentlich in einem Wandel befinden.

00:08:54: Deswegen kommen wir gar nicht umher, lernfähig und anpassungsfähig zu sein.

00:08:58: Und das ist insofern auch spannend, als dass meine Perspektive auf Kultur

00:09:02: da auch immer ist, dass die Erfolge eigentlich so eine Kultur total prägen.

00:09:06: Also wenn ich befördert werde, weil ich irgendwie ein besonders intensives Projekt

00:09:10: erfolgreich geleitet habe, dann kann mir das dabei helfen,

00:09:13: dann auch

00:09:14: die Kultur der Organisation zu verstehen, wenn ich solche Geschichten quasi höre,

00:09:18: weil das natürlich

00:09:19: die Erwartungshaltung von anderen Leuten in der Organisation prägt,

00:09:22: also immer dieses Zusammenspiel zwischen dem, was die Einzelperson sieht

00:09:25: und das, was die Gruppe drum herum macht und wahrnimmt.

00:09:29: Und wenn man eben sieht: Ah, Leute, die besonders hart arbeiten, werden

00:09:32: befördert, dann

00:09:34: bedeutet das am Ende eine gewisse Erwartungshaltung und dann

00:09:37: mündet das in einer Erwartungshaltung in allen Menschen in der Organisation.

00:09:41: Und so wird so eine Kultur geprägt und das kann eben gut oder schlecht sein,

00:09:45: je nachdem, aus welcher Perspektive man das betrachtet.

00:09:50: Du hast gerade gesagt, du glaubst daran, dass die Unternehmen

00:09:52: sich eigentlich ständig verändern müssen sozusagen.

00:09:55: Was glaubst du denn, dass für eine funktionierende Organisationskultur

00:09:59: oder was hast du herausgefunden?

00:10:00: Hier geht es weniger um Glaube,

00:10:01: sondern um tatsächlich Fakten, die dich in deiner Arbeit begleiten.

00:10:04: Was für Kernaspekte muss denn eine Organisationskultur aufweisen,

00:10:09: damit eben ein Unternehmen zukünftig auch einfach

00:10:13: profitabel sein darf, kann und gut funktioniert und eben auch

00:10:17: die Leute gerne zur Arbeit kommen

00:10:18: und gerne wiederkommen und das Recruiting auch funktioniert?

00:10:22: Also für ein gesundes Unternehmen? Sagen wir mal so.

00:10:25: Das gesunde ist uns dabei auch besonders wichtig, weil

00:10:27: wir sind wenig daran interessiert, jetzt kurzfristig

00:10:30: noch was aus der Organisation raus zu pressen,

00:10:32: sondern wir denken darüber nach:

00:10:34: Was kann ich machen, damit die Organisation

00:10:35: nicht nur in einem Jahr noch funktioniert

00:10:37: und erfolgreich ist, sondern im besten Fall

00:10:39: auch in fünf Jahren und in zehn Jahren und auch noch in 20 Jahren.

00:10:42: Und wir haben quasi drei Kerndinge, über die wir nachdenken

00:10:46: und wo wir so ganz viele Unterpunkte dann natürlich unterordnen können,

00:10:50: wenn es spezifischer wird.

00:10:51: Aber wir haben quasi drei, drei Grundthemen.

00:10:53: Das eine ist das Thema oder dass ein kleiner Fachbegriff

00:10:57: so ein bisschen aus der Literatur, das nennt sich Common Knowledge,

00:10:59: Common Knowledge herstellen ist etwas, was uns sehr, sehr wichtig ist.

00:11:02: Kann ich gleich dann noch genauer erklären, was das bedeutet.

00:11:05: Wir sagen, wir wollen Geschichten erzählen und wir sagen,

00:11:08: wir wollen Problemlöser sein in unserer Organisationskultur.

00:11:11: Also drei Kernaspekte: Common Knowledge, Geschichten und Problemlöser.

00:11:15: Okay,

00:11:15: dann lass uns mal die Aspekte einzeln durchgehen, damit sie nicht nur

00:11:19: für den Fach-Organisationskultura gut sind,

00:11:23: sondern eben auch für alle Hörerinnen und Hörer verständlich.

00:11:26: Was bedeutet Common Knowledge herstellen für euch?

00:11:29: Genau.

00:11:30: Common Knowledge

00:11:31: ist die Idee, dass es Dinge gibt, von denen du weißt, dass ich sie weiß.

00:11:35: Und ich weiß, dass du weißt, dass ich weiß und so weiter.

00:11:38: Also wirklich die Idee: Alle wissen

00:11:42: genau Bescheid und haben ein gleiches Bild dazu.

00:11:45: Das ist so erst mal die Grundidee von diesem Wort.

00:11:48: Darf ich dich dazu noch mal unterbrechen?

00:11:51: Meint das sozusagen Dinge, die

00:11:55: die Organisation betreffen,

00:11:57: also im Sinne von Quartalszahlen oder solche Sachen?

00:12:01: Oder meint das auch so was wie Internes...

00:12:05: weiß ich nicht.

00:12:06: Gerede, sage ich mal?

00:12:07: Also geht es nur um hard facts oder geht es auch um soft facts?

00:12:10: Was ist dabei Common Knowledge?

00:12:12: Es geht absolut um beides.

00:12:14: Es geht absolut um beides.

00:12:15: Und zwar nicht nur deswegen, weil die soft facts auch wichtig sind

00:12:19: und wir davon grundsätzlich überzeugt sind

00:12:21: und die ein relevanter Anteil von so einer Organisationskultur sind.

00:12:24: Sondern weil wir ganz, ganz häufig zum Beispiel kommen wir in ein Projekt

00:12:29: und drei Personen haben einen relevanten Anteil an einem Projekt und haben

00:12:33: aber gar kein deckungsgleiches Bild dazu, was das Ergebnis des Projektes eigentlich

00:12:37: sein soll.

00:12:38: Obwohl die vielleicht sogar eigentlich ein ganz gutes Meeting hatten,

00:12:41: wo sie sich darüber unterhalten haben.

00:12:43: Aber die Sachen wurden nicht so richtig

00:12:44: schriftlich festgehalten oder irgendwie visualisiert und dann zerfließen

00:12:49: die so ein bisschen quasi in den Strömen der Organisation wieder.

00:12:53: Und deswegen ist eine unserer Grundregeln: Man sollte immer

00:12:56: alle solche Sachen visualisieren und aufschreiben.

00:12:58: Weil nur wenn alle dann ein deckungsgleiches Bild haben und wissen,

00:13:01: in welche Richtung es gehen soll, kann eine positive Dynamik dann

00:13:04: im Unternehmen entstehen.

00:13:06: Und dazu zählen natürlich dann auch hard facts, so dass alle quasi

00:13:09: diesen Weg dann auch nachvollziehen können und in welchen Ergebnissen der mündet.

00:13:12: Aber da sind auch ganz, ganz viele soft facts dabei,

00:13:15: von denen die Leute einen deckungsgleiches gemeinsames Bild haben sollten.

00:13:19: Auch so was wie die Werte des Unternehmens,

00:13:21: wenn die in sich nur im stillen Kämmerlein in der Führungsebene ausgedacht werden,

00:13:26: aber die Sachbearbeiter-Ebene sage ich mal bei denen, die gar nicht ankommen

00:13:31: und die das nicht spüren und die gar nicht wissen, was eigentlich

00:13:34: der Sinn der Organisation, der Purpose der Organisation sein soll,

00:13:38: dann bringen uns auch die schönsten Ideen nichts.

00:13:40: Wir müssen dafür sorgen, dass alle das wissen und verstehen.

00:13:43: Okay, also eigentlich, dass alle gemeinsam

00:13:46: an einem Strang ziehen, von dem sie wissen, dass es der gleiche ist.

00:13:49: Genau. So ist es.

00:13:50: Ok. Und dazu gehört nämlich auch direkt der zweite Punkt.

00:13:54: Ja, auf den bin ich besonders gespannt.

00:13:56: Genau.

00:13:57: Das Geschichtenerzählen ist ja etwas, worüber wir das total

00:14:00: gut herstellen können.

00:14:01: Dieses gemeinsame Wissen, Common Knowledge,

00:14:03: weil unsere feste Überzeugung ist, dass am Ende alles, was

00:14:07: in Organisationen momentan passiert,

00:14:09: wir sprechen ganz, ganz viel über Digitalisierung

00:14:11: und künstliche Intelligenz und solche Geschichten.

00:14:13: Und das sind ja extrem wichtige Aspekte, die eine Organisation

00:14:17: in ihren Veränderungsprozessen mitnehmen muss.

00:14:20: Auf der anderen Seite ist es aber eben auch noch so, dass

00:14:23: alle Ideen, auch die besten Ideen müssen

00:14:25: am Ende momentan noch von Menschen umgesetzt werden.

00:14:27: Und wir Menschen brauchen diese Geschichten,

00:14:29: damit wir quasi diesen Weg verstehen und dem dann auch folgen können.

00:14:32: Also wir haben so einen Leitspruch bei uns in der Organisation.

00:14:34: Der lautet: System kann Führung nicht ersetzen.

00:14:37: Wir sagen also quasi, wir können uns die tollsten systemischen Dinge ausdenken.

00:14:41: In Vertriebsorganisationen zum Beispiel, wie das Provisionssystem funktioniert.

00:14:46: Am Ende des Tages muss da trotzdem jemand sitzen, der diese Menschen führt.

00:14:49: Weil nur da, wo tatsächlich dann

00:14:51: auch Führung und Energie hineinfließt, kommen auch Erfolge und Ergebnisse zurück.

00:14:56: Und da gibt es dann ganz, ganz viele Varianten von.

00:14:59: Also ein Beispiel, was wir auch häufig benutzen gerade

00:15:01: in großen Projekten ist es, kleinere Zwischenerfolge zusammen zu feiern.

00:15:05: Das trägt auch dazu bei, dass alle das Gefühl haben:

00:15:07: Hey, wir sind auf dem richtigen Weg und wir feiern diesen Weg auch.

00:15:10: Und wir wertschätzen diesen Weg.

00:15:13: Und natürlich gehört da auch so was zu wie sich über Feedbackkultur Gedanken

00:15:17: zu machen.

00:15:18: Also die Geschichten

00:15:19: sollten in der Organisation nicht nur von oben nach unten fließen,

00:15:22: sondern im besten Fall in alle möglichen Richtungen.

00:15:24: Damit alle gemeinsam auch wirklich die Entscheidungen richtig treffen können.

00:15:27: Also etwas, was wir sehr stark in den Vordergrund stellen,

00:15:31: wenn wir uns am Anfang eines Transformationsprozesses befinden

00:15:34: oder in

00:15:34: irgendeiner Art von Change Projekt, wo eine große Veränderung

00:15:37: auf die Menschen zukommt,

00:15:38: ist, dass wir es maximal zulassen, dass Feedback jetzt nicht

00:15:42: nur im Sinne von: Das hast du gut gemacht, das ist nicht so gut gemacht.

00:15:45: Sondern einfach im Sinne

00:15:46: von: Welche Wahrnehmung haben wir auf verschiedenen Hierarchieebenen?

00:15:51: Wie gehen wir miteinander um? Was spüren wir?

00:15:53: Was ist uns auch wichtig?

00:15:54: Dass diese Dinge offen kommuniziert werden, damit der Transformationsprozess

00:15:58: auch wirklich alle abholt und wir quasi eine Kultur haben,

00:16:01: die es uns erlaubt, diesen Weg weiterzugehen,

00:16:04: anstatt eine zu haben, die hinter irgendwelchen

00:16:06: geschlossenen Türen immer noch Hürden versteckt, die wir gar nicht wahrnehmen,

00:16:10: weil niemand sich traut, sie auszusprechen.

00:16:13: Also heißt Geschichtenerzählen

00:16:16: zum Beispiel Erfolge feiern und eben Feedback in alle Richtungen

00:16:19: geben, ist sozusagen aber auch dann Teil, um Common Knowledge herzustellen.

00:16:24: Ist das richtig?

00:16:26: Oder ist das noch mal getrennt voneinander?

00:16:27: Das hilft dabei, das hilft dabei.

00:16:31: Man kann das Geschichtenerzählen, oder wir sehen das Geschichtenerzählen

00:16:34: als getrenntes Thema an.

00:16:36: Insofern, als dass das noch ein bisschen mehr umfasst.

00:16:38: Aber ein Nebeneffekt davon

00:16:40: ist eigentlich auch immer, dass Common Knowledge hergestellt wird.

00:16:43: Okay, also es klang erst für mich so ein bisschen...

00:16:47: Also, oder der Stichpunkt: Ich erzähle Geschichten

00:16:50: klingt ja erst mal so ein bisschen...

00:16:51: Hmmm, also zumindest bei mir macht es so was wie:

00:16:54: Es werden irgendwie Märchen gemacht oder Geschichten erzählt.

00:16:57: Aber es geht darum, sozusagen Unternehmensgeschichten zu erzählen

00:17:01: und deutlich zu machen und für alle umzusetzen.

00:17:04: Oder? Richtig.

00:17:06: Wir nennen das manchmal auch Storytelling, weil Storytelling vielleicht

00:17:10: die etwas positivere Konnotation im Deutschen hat.

00:17:13: Im Sinne von: Wir können ganz, ganz viele Informationen zwar zusammensuchen.

00:17:18: Aber nur, wenn wir diese Informationen auch sortieren

00:17:21: und den Leuten als gute Geschichte erzählen,

00:17:25: schaffen wir es, dass sie

00:17:26: diese Informationen auch wirklich aufnehmen und behalten können.

00:17:29: Ansonsten ist es einfach nur eine Flut an

00:17:31: Informationen, mit der Niemand etwas anzufangen weiß.

00:17:33: Der Bundeswehrsoldat in mir

00:17:35: fasst es zusammen unter: Tu etwas Gutes und berichte darüber.

00:17:39: Ja, genau. Okay.

00:17:40: Und dann hast du jetzt als dritten Punkt noch den Punkt: Seid Problemlöser.

00:17:44: Erkläre den bitte auch noch mal.

00:17:46: Ja. Das ist auch wieder ein sehr schönes Thema,

00:17:49: weil das glaube ich auch ganz, ganz viele Menschen,

00:17:51: insbesondere jüngere Menschen, die vielleicht gerade sich noch

00:17:53: im Studium befinden und quasi auf dem Weg in die

00:17:57: Wirtschaft oder in die berufliche Welt sind.

00:17:59: Wo auch immer sie dann landen.

00:18:01: Dass wir ja auch so ein bisschen als Klischee fast

00:18:04: schon über die jüngeren Generationen sagen, denn die brauchen immer einen Sinn

00:18:07: dahinter, die brauchen den Purpose und die wollen nicht nur einfach arbeiten,

00:18:11: sondern die wollen auch noch was Gutes für die Welt tun, in Anführungsstrichen.

00:18:14: Und das ist was, wovon wir sehr fest überzeugt sind dass eigentlich

00:18:17: alle Organisationen, die in den nächsten Jahren erfolgreich sein werden,

00:18:22: nicht unbedingt immer

00:18:24: einen Purpose haben im Sinne von: Oh, wir sind Weltverbesserer oder so was

00:18:26: in der Richtung.

00:18:27: Aber die haben einen klaren Sinn dahinter

00:18:29: und ein klares Problem, das sie für ihre Kunden lösen.

00:18:32: Völlig egal, ob das im B2B- oder im B2C-Bereich ist

00:18:35: oder ob das gemeinnützige Organisationen

00:18:37: sind, ob das staatliche Organisationen sind.

00:18:40: Folgen tun wir dem.

00:18:42: Und das, wo wir Energie reinstecken, ist das, wo wir einen Sinn dahinter verstehen.

00:18:46: Und das ist dann so ein bisschen auch:

00:18:48: So spielt dieses Dreieck aus drei Themen sich quasi immer wieder ineinander.

00:18:52: Wenn wir gute Geschichten erzählen, ist da automatisch immer ein Sinn dahinter.

00:18:56: Und wenn wir es schaffen, dass alle den Purpose der Organisation verstehen,

00:19:00: dann kreieren wir da im besten Fall auch wieder Common Knowledge.

00:19:03: Also das ist quasi das Dreieck funktioniert immer nur zusammen

00:19:07: und das zieht sich durch die gesamte Organisation.

00:19:09: Also wir wollen das Verständnis dem Kunden gegenüber haben.

00:19:13: Hey Kunde, wir lösen ein Problem für dich oder

00:19:16: bei der Bundeswehr zum Beispiel habt ihr nicht direkt

00:19:18: vielleicht Kunden in dem Sinne, aber da gibt es ja auch einen ganz,

00:19:21: ganz klaren Sinn, warum wir die Bundeswehr haben.

00:19:25: Und das geht dann aber eben weiter in der Organisation, indem wir auch sagen,

00:19:28: Führungskräfte sind quasi so was wie Problemlöser für ihre Teams.

00:19:32: Ja, das man,

00:19:32: dass man immer eine duale Perspektive da nach innen und nach außen hat.

00:19:36: Unterstütze ich sofort.

00:19:37: Und also ohne dass wir da noch viel mehr drüber sprechen müssen.

00:19:42: Jetzt haben wir ja aber trotzdem relativ theoretisch gesprochen

00:19:45: und ich würde dich quasi gerne zum Abschluss noch mal

00:19:48: nach einem Beispiel fragen, an dem man das vielleicht noch mal wirklich gut

00:19:52: erklären kann, was deine Arbeit eigentlich ausmacht

00:19:55: und wo du immer wieder Theorie und Praxis miteinander verbindest.

00:19:59: Vielleicht hast du irgendeine Idee für uns. Selbstverständlich.

00:20:02: Das Problemelösen ist tatsächlich da ein super Ansatzpunkt.

00:20:05: Ich weiß nicht, vielleicht

00:20:06: hast du schon mal die Phrase psychologische Sicherheit gehört.

00:20:10: Ein wissenschaftliches Konzept, wo so ein bisschen,

00:20:12: wo sich quasi angeguckt wurde: Was macht Teams eigentlich erfolgreich?

00:20:17: Und einer der Kernfaktoren von dem Leute sagen, dass sie sie erfolgreich machen,

00:20:20: das Teams dadurch erfolgreich werden, ist psychologische Sicherheit.

00:20:23: Und da geht es darum,

00:20:24: wie sehr trauen sich die Leute zum Beispiel einen Fehler zu machen

00:20:27: in ihrem Team im sicheren Raum?

00:20:29: Wie sehr trauen Sie sich denn, Feedback zu geben oder eine Idee zu äußern?

00:20:33: ...Meinung zu sagen.

00:20:34: Ganz genau, ganz genau.

00:20:35: Das ist ein theoretisches Konzept, was man toll messen kann

00:20:38: und wo es ganz tolle Vorlesungen zu gibt

00:20:40: und was wir in der Praxis aber auch ganz, ganz regelmäßig sehen.

00:20:43: Und wenn wir diese Brille des Problemlösens

00:20:46: als Führungskraft sozusagen aufsetzten, dann ist

00:20:50: eine der Hauptaufgaben für Führungskräfte, sich zu überlegen:

00:20:53: Was kann ich denn machen,

00:20:53: damit ich psychologische Sicherheit in meinem Team herstelle?

00:20:56: Das heißt, was wir uns dann angucken, ist: Wir gucken uns an, welche Regeln

00:21:00: gibt es, sowohl die ausgesprochenen als auch die unausgesprochenen.

00:21:03: Also welche Kultur haben wir quasi in diesem Team? Ja.

00:21:07: Und was können wir machen,

00:21:09: damit wir da eine höhere psychologische Sicherheit herstellen, zum Beispiel

00:21:12: einen gemeinsamen halben Tag damit verbringen oder auch nur eine Stunde

00:21:16: ganz offen Common Knowledge herzustellen und zu sagen: Hey,

00:21:20: wir sind eine Organisation, in der wollen wir, dass wir

00:21:22: uns gegenseitig Feedback geben, egal auf welcher Hierarchiestufe wir stehen.

00:21:26: Wenn man das mal so ganz klar ausspricht und dafür Regeln definiert,

00:21:30: dann kann man auch anfangen, diesen Prozess zu gehen.

00:21:32: Und dann muss man das natürlich vorleben, damit die Leute das wirklich tun.

00:21:36: Und das ist auch ganz viel dessen, was meine Arbeit dann am Ende ausmacht,

00:21:40: ist, nicht nur gute Ideen irgendwo einzugeben,

00:21:43: sondern am Ende auch noch selbst dabei zu sein

00:21:45: und die Unternehmen eine Weile dabei zu begleiten

00:21:47: und das selbst vorzuleben

00:21:48: und bei uns in der Organisation auch selbst vorzuleben.

00:21:51: Okay, also du lebst es sozusagen begleitend in der Organisation vor

00:21:56: und schaust auch darauf, dass die Führungskräfte es dann vorleben.

00:21:58: Damit es sich dann ausbreitet und zur Organisationskultur wird.

00:22:03: Richtig? Richtig. Das ist genau der Prozess.

00:22:05: Alles klar.

00:22:06: Dann habe ich den jetzt verstanden, bin aber irgendwie noch total neugierig.

00:22:09: Und ich glaube, es sind ganz ganz viele.

00:22:12: Aber die Zeit ist echt schon wieder super fortgeschritten.

00:22:15: Deswegen möchte ich an der Stelle erst mal Danke sagen,

00:22:19: aber dich noch nicht ganz entlassen, denn du kennst ja noch

00:22:22: die wesentliche Zusammenfassung unseres Podcasts, die noch kommt.

00:22:25: Aber ich möchte an der Stelle total gerne mal auf eure Homepage verweisen,

00:22:28: die wir in den Shownotes verlinken,

00:22:30: denn da kann man noch ganz viel über dich erfahren.

00:22:32: Aber eben auch: Du hast immer ganz viel von uns gesprochen.

00:22:35: Da kann man auch noch mal in dein Team schauen und in eure Visionen, Projekte

00:22:39: und auch was über eure Organisationskultur lernen.

00:22:43: Jetzt aber bin ich total gespannt.

00:22:45: Natürlich, welche drei Punkte du aus unserem Gespräch gerade zusammenfassen

00:22:49: magst.

00:22:50: Was ist für die Studierenden, alle Zuhörerinnen und Zuhörer wichtig?

00:22:54: Über Organisation Kultur heute mitzunehmen?

00:22:58: Genau.

00:22:59: Drei Stichpunkte habe ich mir da überlegt,

00:23:01: in einen kurzen Satz jeweils zusammengefasst.

00:23:04: Also Organisationskultur sind die Spielregeln der Organisation,

00:23:08: die ausgesprochenen und die unausgesprochenen Regeln

00:23:11: untereinander.

00:23:14: Da Organisationen sich permanent verändern, ist auch Kultur

00:23:17: etwas, was sich ganz, ganz viel verändert und eben von Erfolgen geprägt wird.

00:23:21: Das, was gut funktioniert, wird kulturell etabliert.

00:23:24: Aber das ist nicht unbedingt immer das, was auch langfristig für die Menschen

00:23:27: in der Organisation gut ist.

00:23:29: Und wenn wir in die Organisation kommen, dann gucken wir uns an, was davon

00:23:32: ist gut, was davon ist vielleicht noch nicht gut

00:23:34: und was möchten wir mittelfristig ausprägen?

00:23:36: Und dann haben wir drei Leitprinzipien, um Kultur zu entwickeln: Nämlich Common

00:23:40: Knowledge herstellen, gutes Storytelling und immer als Problemlöser agieren.

00:23:46: Ja, herzlichen Dank, Silvano.

00:23:47: Das klingt so ein bisschen, als wenn es ein total einfaches Patentrezept ist.

00:23:51: Wir wissen aber natürlich beide und auch alle unsere Zuhörerinnen

00:23:54: und Zuhörer, dass es eben nicht so ist,

00:23:55: sondern dass es unglaublich viel Zeit braucht, sich damit auseinanderzusetzen,

00:24:00: um eben eine gute Organisationskultur zu schaffen.

00:24:03: Also noch mal ganz, ganz lieben Dank an dieser Stelle, dass du heute da warst

00:24:08: und mir bleibt jetzt eigentlich nur, dich sozusagen zu verabschieden

00:24:11: und dir und euch weiterhin alles, alles Gute zu wünschen.

00:24:15: Dass ihr noch viele Unternehmen sozusagen gut begleiten könnt

00:24:19: und auf die richtige Spur bringt oder auf der richtigen Spur haltet

00:24:23: und zu sagen: Ja, eine gute Kultur überall schafft.

00:24:27: Danke dir!

00:24:28: Vielen Dank.

00:24:28: Hat mega Spaß gemacht und ich freue mich, dabei gewesen sein zu dürfen.

00:24:33: Ja, super.

00:24:33: Und wie gesagt, einfach, weil du dich bei uns gemeldet hast.

00:24:37: Ganz, ganz toll.

00:24:38: Also, liebe Hörerinnen und Hörer, das war es

00:24:39: schon wieder bei PsychKnowledge.

00:24:41: Und wie bereits angesprochen, wenn ihr auch ein Thema einbringen wollt,

00:24:44: dann lasst uns gerne eine Notiz da.

00:24:46: Alles Liebe und bis bald bei PsychKnowledge.